در فرایند استخدام سه غول فناوری دنیا چه می‌گذرد؟

ahmad
شهریور 19، 1402
یکی از نقاط قوت اصلی شرکت‌های برتر، کارمندان آن‌هاست. اینکه چه کسی و چگونه آن‌ها را استخدام می‌کند، به تعیین میزان پیشرفت کارکنان، رضایت آن‌ها، مسئولیت‌پذیری کارمندان و گردش مالی آن‌ها کمک می‌کند.
تغییرات اندک در فرایند استخدام می تواند تأثیر شگفت آوری در زندگی روزمره یک شرکت داشته باشد. طبق گزارش Glassdoor Economic Research در سال 2015، پس از اینکه فرایند استخدام 10 درصد سخت تر شده بود، موجب شده بود تا به میزان 2.6 درصد رضایت کارکنان نیز بیشتر شود.
تعداد زیادی از مشتریان ما برای مدیریت مراحل استخدام خود از فرایند استریت استفاده می‌کنند و ما به خوبی می‌دانیم که انجام صحیح این روند، از چه اهمیتی برخوردار است.
به همین دلیل است که می‌خواهیم در ادامه بررسی کنیم که چگونه سه غول برتر تکنولوژی، فناوری استخدام خود را مدیریت می کنند و خواهیم دید که چه تکنیک های طلایی استانداردی را در این میانه، فرا خواهید گرفت؛ همراه ما باشید:
  • فرایند سه مرحله‌ای گوگل برای استخدام نیروهای جدید
  • چگونه فیس بوک به جای افرادی عادی، سازندگانی توانمند را استخدام می‌کند
  • آنچه SpaceX برای استخدام بهترین‌ها از میان برترین‌ها انجام می‌دهد
 
فرایند سه مرحله‌ای گوگل برای استخدام نیروهای جدید
گوگل سالیانه حدود 1 میلیون رزومه دریافت می‌کند و گفته می‌شود که متقاضیان قبل از دریافت پیشنهاد کار، 29 مصاحبه را از سر می‌گذرانند.
به عنوان یکی از غول‌های واقعی دنیای فناوری، می‌توانیم نحوه برخورد گوگل با چنین حجم بالایی از تقاضا و نحوه فیلتر کردن این متقاضیان برای یافتن گزینه‌های مناسب از بین آن‌ها را بررسی کنیم.
روند کار در یک نگاه کاملا استاندارد است: درخواست خود را ارسال کنید، مصاحبه شوید و پس از آن در جایگاه انتخاب‌های پس از مصاحبه قرار بگیرید.
فرم درخواست
به نظر می رسد تعداد زیادی از شرکت‌ها، فرایند استخدام مبتنی بر رزومه را کنار گذاشته و به جای آن، روش‌های پویاتری مانند استخدام از طریق و سایر سایت‌های مبتنی بر صفحات کاربری را انتخاب می‌کنند.
با این حال، گوگل برای اینکه متقاضیان بتوانند روزمه‌ی مناسب خود را ایجاد کنند، رویکرد مشخصی را در پیش گرفته است.
تمام فرایند استخدام گوگل، از طریق بستر Career’s صورت می‌پذیرد.
در اینجا، متقاضیان می‌توانند تمام اطلاعات و راهنمایی‌های لازم را برای درخواست مشاغل موجود پیدا کنند. فرایند به صورتی کاملا شفاف مشخص شده و اطلاعات به طور کلی در جهت بهبود روند فرایند، استاندارد می‌شوند.
لیست کردن مشاغل در گوگل از طریق الگوی زیر صورت می‌گیرد:
  •  تأکید بر تعهد گوگل به ایجاد تنوع در استخدام.
  • جلب توجه متقاضیان با شرح مختصری از دستاوردها و اهداف گوگل؛ در جهت تقویت فرهنگ شرکت.
  •  طرح مسئولیت‌های موقعیت شغلی.
  •  ارائه حداقل شرایط برای نامزدها.
  • مشخص کردن ویژگی‌هایی که برای متقاضیان حاثز اهمیت هستند.
 
 
برای درخواست یک موقعیت شغلی، متقاضی تنها با یک کلیک ساده، به فرمی دست پیدا می‌کند که در آن می تواند رزومه خود را بارگذاری کرده و برخی اطلاعات تماس ساده را نیز وارد کند. در انتهای فرم یک فضای خالی برای درج توصیه نامه و امثالهم تعبیه شده است، اما گوگل صراحتا بیان می‌کند که این یک مورد، ضروری نیست.
به نظر می‌رسد فرایند درخواست یک موقعیت شغلی بیشتر حول محور رزومه بگردد. به این ترتیب، توصیه‌ی گوگل در مورد ایجاد یک روزمه‌ی مناسب چه می‌تواند باشد؟ خوشبختانه آن‌ها این مورد را کاملا واضح و به دور از پیچیدگی توضیح داده‌اند:
  •  مهارت‌ها و تجربیات خود را با شرح شغل هم تراز کنید.
  •  در مورد پروژه‌هایی که بر روی آن‌ها کار کرده‌ یا مدیریتشان کرده‌اید، دقیق باشید. نتیجه چه بود؟ موفقیت را چگونه می‌سنجید؟
  •   اگر نقش مدیریت، هدایت و یا رهبری تیمی را بر عهده داشتید، حتما به آن اشاره کنید. تیم چقدر بزرگ بود؟ دامنه‌ی کار شما چقدر گسترده بود؟
  •   اگر اخیرا از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌اید و یا تجربه کاری محدودی دارید، به سراغ پروژه‌های مربوط به دوره تحصیلتان بروید یا به دوره‌هایی اشاره کنید که مهارت‌ها و دانش مربوطه‌تان را در آن‌ها کسب کرده‌اید.
  •   زیاده‌گویی نکنید: اگر اطلاعات بیشتری (‏مانند یک پورتفولیو)‏ وجود دارد که ما در طول فرایند استخدام به آن نیاز داریم، کسی که قصد استخدام شما را دارد حتما برای بررسی آن با شما صحبت خواهد کرد. (نیاز نیست هرآنچه دارید را ارسال کنید تا زیاده از حد به نظر برسد.)
این فرایند لزوما نباید نوآورانه و یا عجیب باشد. آنچه مهم است این است که استاندارد بوده و در طول زمان نیز امتحان خود را پس داده است.
 
آنچه ما از ابتدا می‌توانیم ببینیم ظهور چند روند جزئی است:
 
باز بودن و شفافیت
 گوگل تلاش می‌کند تا فرایند استخدام و مراحل بعدی را توضیح دهد و برای متقاضی مشخص کند که از آن‌ها چه می‌خواهد.

ساده و استاندارد
با ایجاد چنین روند شفافی، گوگل داوطلبان را تشویق می‌کند تا به شیوه‌ای استاندارد درخواست‌های خود را ارسال کنند که در نهایت پردازش و ارزیابی آن‌ها نیز آسان‌تر شود.
 
تمرکز بر دستاورد و تجربه 
گوگل بیش از هر چیزی به آنچه در گذشته انجام داده‌اید و در نتیجه تجربه‌ای که در تیم منعکس خواهید کرد علاقه‌مند است. این امر با داشتن یک بخش استخدام جداگانه برای دانشجویان و فارغ التحصیلان جدید تقویت می‌شود.
 
 
مصاحبه
گوگل ادعا می‌کند که بخش مصاحبه را به دو بخش اصلی تقسیم کرده است: اولی یک مصاحبه تلفنی است، که ممکن است در گوگل هنگ‌آوتس (Google Hangouts) انجام شود، و دومی یک مصاحبه در محل برای تجزیه و تحلیل عمیق متقاضی است.
هر دو مصاحبه بسته به نقشی که یک متقاضی برای آن درخواست می‌دهد، متفاوت هستند. انتظار می‌رود شخصی که در بخش فنی مصاحبه می‌شود و با کد سر و کار خواهد داشت؛ کد را مورد بحث قرار دهد، کد را بنویسد و کد را در طول مصاحبه‌ها بهینه کند، در حالی که در استخدام نیروی غیر فنی، احتمالا فرایند استخدام و مصاحبه حول سوالاتی بحث‌برانگیز و کارهای مبتنی بر سناریو متمرکز خواهد بود.
برای اینکه استخدام یک نیروی فنی از طریق مصاحبه‌ی تلفنی انجام شود، یک پوشه‌ی گوگل که به اشتراک گذاشته شده یا همان
در اختیار متقاضی قرار خواهد گرفت تا او در آن کد و الگوریتم‌هایی را که در تماس تلفنی در مورد آن‌ها بحث خواهد شد را بنویسد. گوگل این فرایند را به صورت زیر توصیف می‌کند:
  •      یک سوال با پایان باز یا به اصطلاح (open ended) از شما پرسیده خواهد شد. سوالاتی بپرسید که موضوع را برایتان روشن کند، الزامات را طراحی کنید.از شما خواسته می‌شود که آن را در یک الگوریتم توضیح دهید.
  • آن را به یک کد قابل ‌اجرا تبدیل کنید. (‏نکته: نگران بی اشکال بودن آن نباشید چون زمان محدود است. هرآنچه به ذهنتان خطور می‌کند را بنویسید و پس از آن، بازبینی‌اش کنید. همینطور مطمئن شوید که تمامی جوانب را سنجیده‌اید و در نهایت محصول را آماده کنید.)
  • کد را بهینه‌سازی کنید، آن را تست کنید و هر گونه باگ را پیدا کنید.
در فرایند استخدام‌ نیروهای غیرفنی نیز سناریوهای مشابهی در مصاحبه‌های تلفنی دنبال می‌شود.
این رویکرد بر درک استعداد متقاضی در پارامترهای نقش، متمرکز است و در این مصاحبه است که متقاضیان تشویق می‌شوند که به طور عملی و جانبی فکر کنند تا کارآیی روزانه‌ی خود را به نمایش بگذارند.
همین ویژگی در مصاحبه‌های حضوری نیز دیده می‌شود که البته تعداد کمی از متقاضیان به این مرحله می‌رسند؛ و آن‌ها کسانی نیستند جز افرادی که در مصاحبه‌های تلفنی بهترین عملکرد را داشته‌اند.
گوگل می‌گوید که چهار حوزه اصلی شایستگی وجود دارد که نامزدها براساس آن‌ها ارزیابی خواهند شد:
  •  توانایی شناختی کلی: ما سوالاتی با پایان باز از شما می‌پرسیم تا بفهمیم چگونه به مسائل نگاه می‌کنید و راه‌حلتان برای آن‌ها چیست. جالب است بدانید که هیچ پاسخ درستی وجود ندارد؛ آنچه اهمیت دارد توانایی شما در توضیح دادن فرایند فکری‌تان است و اینکه چطور از داده‌ها برای رسیدن به تصمیماتتان استفاده می‌کنید.
  •  رهبری: برای بحث در مورد این که چگونه از مهارت‌های ارتباطی و تصمیم‌گیری خود برای بسیج کردن دیگران استفاده کرده‌اید، آماده باشید. ممکن است از طریق ارتقا به نقش رهبری در محل کار یا با یک سازمان، یا با کمک به موفقیت یک تیم حتی زمانی که شما به طور رسمی رهبر نبودید، بتوانید در این بحث شرکت کنید.
  •  دانش مربوط به نقش: ما علاقه‌مند به این هستیم که دریابیم چگونه نقاط قوت فردی شما با تجربه شما ترکیب می‌شوند تا در نهایت موثر واقع شوند. ما فقط به دنبال این نیستیم که چگونه می‌توانید امروز به ما کمک کنید، بلکه مایلیم بدانیم چگونه می‌توانید در موقعیت‌های مختلفی از جمله نقش‌های دیگری که حتی هنوز ایجاد نشده‌اند، ایفای نقش کنید.
  •  گوگلی بودن: نحوه کار انفرادی و گروهی خود را توضیح دهید، اینکه چگونه به دیگران کمک می‌کنید، چگونه ابهام را رفع می‌کنید و چگونه خود را وادار می‌کنید که خارج از منطقه امنتان رشد کنید.
 
 
در این مصاحبه است که متقاضیان انتظار دارند که از آن‌ها سوالاتی پرسیده شود که در حال حاضر گوگل به خاطر آن‌ها مشهور است. به نظر می‌رسد که گوگل میزان استفاده از این سوالات را تا حدودی کاهش داده است، اما هنوز هم ممکن است به یکی، دو مورد از موارد مشابه زیر بربخورید:
  یک سکه ۱۰۰۰ بار برای شیر یا خط بالا انداخته شد و ۵۶۰ بار، شیر آمد. آیا فکر می‌کنید که سکه دستکاری شده است؟
 شما یک مستعمره در مریخ دارید که می‌خواهید با آن ارتباط برقرار کنید. چگونه سیستمی را برای برقراری ارتباط با آن‌ها ایجاد می‌کنید؟
این نوع رویکردها تنها آزمون‌های استعداد نیستند، بلکه برای ایجاد یک فرایند مصاحبه‌ی آرام‌تر طراحی شده‌اند و به تیم گوگل اجازه می‌دهند تا درک کنند که آیا استخدام مورد نظر در فرهنگ سازمانی گسترده‌تر جای خواهد گرفت یا خیر.
گوگل همچنین به عنوان یک گروه خوب، توصیه‌هایی برای متقاضیان دارد، توصیه‌هایی که به آن‌ها کمک می‌کند تا برای مصاحبه‌ها آماده شوند. آن‌ها حتی برای این کار یک ویدیوی آموزشی را نیز تدارک دیده‌اند.
تمرکز فرایند استخدام گوگل به طور مداوم باز، عملی و ساده است. این امر، کار را برای متقاضیان و مدیران استخدام آسان‌تر می‌کند.
یکی از روش‌هایی که با استفاده از آن می‌توانید فرایندهای خود را باز کرده و در نتیجه برای استخدام‌های جدید ساده‌تر کنید، انتشار کتاب راهنمای کارمندان است.
بررسی
گوگل به نامزدها هشدار می‌دهد که فرایند بررسی می‌تواند تا چند هفته طول بکشد.
کل این رویکرد دو مرحله‌ی کلیدی دارد. اولی شامل یک کمیته‌ی استخدام است که متشکل از گوگلی‌ها یا Googlers در سطوح مختلف در شرکت است. وظیفه‌ی آن‌ها این است که تمامی موارد را روی هر متقاضی بررسی کنند و در نظر بگیرند که چه کسی در نهایت از دیگران جلو زده و به عنوان انتخاب برتر شناسایی می‌شود.
در این فرایند استخدام، کارمندان فعلی گوگل از سطوح متفاوت و حوزه‌های مختلف شرکت دور یکدیگر جمع می‌شوند. چنین فرایندی کمک می‌کند تا تخصص کسانی که به طور روزمره این کارها را انجام می دهند، کشف شود. به نوعی، این قضاوت جمعی، ویژگی باز بودنی را که پیش‌تر در قلب فرایند استخدام به آن اشاره کردیم را تقویت می‌کند.
درست مثل برگزاری یک دادگاه که متشکل از هیات منصفه است! این گوگلی‌ها همان هیات منصفه هستند.
توصیه‌های کمیته‌‌های مستقل استخدام به بسته‌ی متقاضیان اضافه شده و به یک رهبر ارشد در شرکت منتقل می‌شود. گوگل ادعا می‌کند که این امر لایه دیگری از بررسی و عینیت را به فرایند استخدام اضافه می‌کند.
سپس تصمیم نهایی گرفته می‌شود.
در کل، فرایند استخدام گوگل یک راه روشن و استاندارد را برای مدیریت جذب نیرو فراهم می‌کند. این فرایند به دنبال درک توانایی‌های متقاضی است و در عین حال که باز و صادق است، روند را به نحوی مدیریت می‌کند که سایر کارکنان در سراسر شرکت در اتخاذ کردن این تصمیم، درگیر و شریک شوند.
چگونه فیس بوک به جای افرادی عادی، سازندگانی توانمند را استخدام می‌کند
زمانی که صحبت از غول‌های فن‌آوری می‌شود، گوگل در درجه اول با فیسبوک رقابت می‌کند.
شاید انتظار داشته باشید که فیسبوک به عنوان شرکتی جدیدتر که به سرعت هم رشد کرد، روندی مشابه با آنچه گوگل داشت را در فرایند استخدام خود، پیش گرفته باشد؛ تکنیک‌های مدرن استخدام، تمرکز عملی و توجهی آشکار به رضایت کارکنان.
در ادامه به برخی از اصول استخدام فیسبوک خواهیم پرداخت، مواردی مانند سوالات، فرایندها و انتقادات.
 
سه اصلی که باید از لوری گلر در نظر گرفته شوند:

با توجه به گفته‌های لوری گلر، مدير سرمايه هاي انساني فیسبوک که در سایت نوشته شده است، سه اصل راهنما وجود دارد که در طول فرایند استخدام و جذب به کار گرفته می‌شوند تا مشخص کنند که فیسبوک در استخدام یک نیروی جدید به دنبال چیست.

قدرت
 
گلر در مورد اهمیت تمرکز بر نقاط قوت فرد هنگام ارزیابی عملکرد گذشته و پیش‌بینی پتانسیل آینده‌شان صحبت می‌کند. او تاکید می‌کند که گاهی اوقات این کار می‌تواند در ارزیابی عملکرد گذشته موثر واقع شده و در برخی موارد نیز در جهت استخدام پتانسیل آن فرد صورت گیرد، به شرطی که تمرکز اصلی شما نقاط قوت متقاضی باشد.
بنابراین من دوست دارم از متقاضیان بپرسم: “در بهترین روز کاری خود چه می‌کردید؟” – و سپس به آنها سرنخی بدهم که: “احتمالاً روزی بوده که اصلا متوجه گذر زمان نشدید، چراکه حسابی سرگرم کارتان بوده‌اید. ” ما می‌خواهیم شما هرروز این احساس را داشته باشید!»
 
 
خلاقیت
 
گلر از زبان “سازندگان” در کارش استفاده می‌کند، و کسی را توصیف می‌کند که خلاق و با انگیزه است؛ کسی که برای مسائلی که به وجود می‌آیند، راهکار ارائه می‌کند یا به عبارتی حلال مشکلات است. ایده‌ی آوردن افرادی که با دیدن هرآنچه نیاز به انجام شدن دارد، سریعا دست به کار می‌شوند، یادآور استخدام برای استارتاپ‌هاست که در آن افراد فعال می‌توانند مسیر پیشرفت را هموارتر کنند. گلر از این مثال استفاده می‌کند: کسی، شخصی را استخدام می‌کند که یک پایگاه‌داده از رویدادهای داوطلبانه‌ای از اطراف محله خود ساخته ‌است و آن را با دیگران به اشتراک گذاشته ‌است. او متوجه شده ‌بود که این اطلاعات در هیچ‌جای دیگری وجود ندارد، بنابراین خودش دست به کار شده بود و آن را ساخته بود.
اگر بتوانید به یک مدیر استخدام در فیسبوک چیزی را نشان دهید که خودتان به تنهایی به آن فکر کردید، تمام اجزایش را خودتان سرهم کرده‌اید و سپس افراد دیگر را متقاعد کرده‌اید که از آن محصول استفاده کنند، شانس بیشتری برای حضور در آنجا خواهید داشت.
 

بلند همتی
 
هنگام بحث در مورد مهارت‌هایی که گلر در نیروی کار فیسبوک به دنبال آن است، تاکید زیادی بر یادگیری و چگونگی یادگیری متقاضی در گذشته وجود دارد. به نظر می‌رسد که بیشتر تمرکز بر روی زمانی است که متقاضیان از موقعیت‌های پرخطری که با آن مواجه بوده‌اند، چیزهایی آموخته‌اند. این تاکید بر داشتن روحیه‌ی ریسک‌پذیر و جاه‌طلبانه در رابطه با یادگیری، بیانگر دور شدن از متقاضی ایستاده در حاشیه‌ی امن نسبت به کاندیدایی با پتانسیل بالاتر برای تعالی است. از شکست قدردانی می‌شود، زیرا شکست منبع یادگیری است.
آیا کار واقعا سختی را امتحان کرده‌اید و دفعه‌ی اول شکست خورده‌اید، و بار دوم، شاید حتی بار سوم و از آن یاد گرفته‌اید؟ بدون داشتن یک عشق عمیق و جدی به یادگیری، نمی‌توانید بسترهای جدید، دستگاه‌ها و یا کاربردهای هوش مصنوعی و واقعیت مجازی را تجسم و تکرار کنید، این نیز بماند که باید در تمامی این مسیر، موانع را کنار بزنید و تاب و توان هل دادن آن‌ها رو به جلو را نیز داشته باشید.
 
 
پرسش‌های نمونه با توجه به گلاسدر:
فیسبوک در دنیای استخدام برای استفاده از سوالات خاص در مصاحبه و فرایند استخدام، زبانزد خاص و عام است. این سوالات برای این منظور طراحی شده‌اند که در طول فرایند استخدام و مصاحبه، برای متقاضی کاری خلاقانه و بازتر را فراهم کنند.
از تجزیه و تحلیل سوالات نمونه‌ی ارائه ‌شده در گلاسدر از افرادی که توسط فیسبوک مصاحبه شدند، می‌توانیم یک موضوع جالب را مشاهده کنیم. فیسبوک سوالاتی را به کار برده ‌است که، مانند گوگل کلاسیک، تفکر عملی و نیز تفکر جانبی را در بر می‌گیرد.
البته تفاوت‌هایی هم وجود دارد. در حالی که پرسش‌های مخصوص گوگل یا آکسبریج اغلب انتزاعی یا عجیب و غریب و غیر قابل ‌پیش‌بینی هستند و گویی از ذهن یک کودک نه‌ ساله تراوش کرده‌اند، رویکردهای قابل ‌مقایسه‌ی فیسبوک تقریبا به طور کامل بر بستر محصول بنا شده‌اند.
بیایید به چند نمونه‌ی «ارسال شده توسط کاربر» از متقاضی‌ای که درخواست داده بود تا در موقعیت شغلی دانشمند داده فعالیت کند، نگاهی بیاندازیم.
شما چطور می‌توانید سلامت Mentions ، که اپلیکیشن فیسبوک برای افراد مشهور است را، اندازه‌گیری کنید؟ چگونه فیسبوک می‌تواند تعیین کند که آیا ارزشش را دارد که همچنان از آن استفاده کند؟
اگر یک فرد مشهور شروع به استفاده از Mentions کند و بیشتر با طرفداران خود تعامل برقرار کند، چه بخشی از این افزایش می‌تواند به یک فرد مشهور با استفاده از Mentions نسبت داده شود، و چه بخشی از آن فقط شامل عملکرد یک فرد مشهور است که می‌خواهد بیشتر درگیر فعالیت‌های طرفدارانش شود؟
اگر ۷۰ درصد از کاربران فیسبوک در سیستم عامل iOS از اینستاگرام استفاده می‌کنند، اما تنها ۳۵ درصد از کاربران فیسبوک در سیستم عامل اندروید از اینستاگرام استفاده می‌کنند، چگونه این اختلاف را بررسی می‌کنید؟
اگر یک مدیر روابط عمومی بگوید که می‌خواهند تعداد تبلیغات در اخبار را دو برابر کنند، چطور متوجه خواهید شد که این ایده خوب است یا خیر؟
چند دبیرستان که مردم در پروفایل‌های خود فهرست کرده‌اند وجود خارجی دارند؟ چگونه می‌توانیم از طریق مقیاس، راهی برای یافتن مدارس نامعتبر پیدا کنیم؟
گزارش‌های مختلف از اینکه متقاضیان باید به چه سوالاتی پاسخ دهند، نشان داد که فیسبوک به دنبال پاسخی است که چند چیز را نشان دهد:
  •  توانایی تفکر سریع و انتقادی
  •  توانایی تفکر جانبی و حل مشکلات غیر منتظره
  • دانش کاری بسیار قوی از محصول و چالش‌های پیش روی شرکت
هر شرکتی نمی‌تواند از این رویکرد استفاده کند، زیرا هر شرکتی محصولی که به اندازه‌ی فیسبوک معروف و شناخته شده باشد را نخواهد داشت. با این حال، این نوع سوالات به فیسبوک کمک می‌کنند تا افرادی را پیدا کند که نسبت به محصول مشتاق هستند و قادر به انجام کار مورد نظرند.
فیسبوک از چندین دور مصاحبه با برخی از پاسخ دهندگان استفاده کرد و گزارش داد که آن‌ها ۷ مرحله مصاحبه‌ی مختلف را در فرایند استخدام از سر گذراندند – گفته شده که یکی از متقاضیان موفق قبل از به دست آوردن شغل مورد نظرش 17 مصاحبه داشته ‌است. تمامی متقاضیان باید ابتدا یک مصاحبه بسیار کوتاه ۱۵ دقیقه‌ای را انجام می‌دادند که احتمالا برای کنار گذاشتن سریع متقاضیان در مراحل اولیه طراحی شده ‌بود.
 
 
شما کارمند را انتخاب نمی‌کنید، کارمند شما را انتخاب می‌کند
 
این دو جمله بیشتر شبیه به یک شعار عجیب و غریب است، اما درجه‌ای از حقیقت در آن وجود دارد.
زمانی که شخصی را استخدام می‌کنید، با دیگر کسب و کارها بر سر نیروی کار این فرد رقابت می‌کنید. بیش از این، شما آن‌ها را استخدام می‌کنید چون به توانایی‌های آن‌ها و قضاوت آن‌ها اعتماد دارید. پس چرا به آن‌ها فرصت تصمیم‌گیری درباره برخی از وظایفی که ممکن است در کسب‌وکار شما انجام دهند را ندهید؟
این کار کمی احمقانه به نظر می‌رسد و در مورد هر نقشی در یک شرکت صدق نمی‌کند، اما به نحوه‌ی آنبورد کردن نیروی جدید در فیسبوک نگاه کنید:
مهندسان فیسبوک Bootcamp را شروع می‌کنند، جایی که به کل پایگاه کد فیسبوک دسترسی پیدا می‌کنند. در این برنامه‌ی شش هفته‌ای، مهندسان می فهمند که به چه پروژه‌هایی علاقه دارند و درمی‌یابند که در کجای شرکت مفید واقع خواهند شد. برخلاف بیشتر مشاغل فنی، فیسبوک مهندسان را برای تیم‌های خاص استخدام نمی‌کند. در عوض، آنها مهندسان مستعدی را استخدام می‌کنند که پس از آن می‎‌توانند انتخاب کنند که در کدام تیم فعالیت خواهند داشت.
فیسبوک به افرادی که استخدام کرده‌ اعتماد می‌کند و هدفش این است که به آن‌ها کمک کند تا بهترین خودشان باشند.
این همان چیزی است که باید در ارزیابی فرایند آنبورد کردن کارمندتان به آن توجه کنید.
 
 
انتقاداتی که بلومبرگ از روند استخدام فیسبوک دارد:
 
 بلومبرگ یک انتقاد کلیدی از روند استخدام فیسبوک داشت.
الن هوئه (الن هوت) گزارش می‌دهد که فیسبوک دستیابی به سهمیه‌ی تنوع خود را از دست داده‌ است؛ زیرا یک بررسی داخلی به این مشکل در سال ۲۰۱۵ اشاره کرده است. آنچه در پس این عدم موفقیت در رسیدن به اهداف مطرح شده است این است که فیسبوک در فرایند استخدام خود دچار یک مشکل فرایندی است.
گویا پس از اینکه کارمندان تمام مراحل لازم برای استخدام شدن را طی می‌کنند، مرحله‌ای نهایی وجود دارد که در آن قدرت وتو به یک کابین کوچک از مهندسان ارشد داده می‌شود. ادعا می‌شود که گنجاندن این مرحله اغلب باعث از بین بردن میزان قابل توجهی از فعالیت‌های خوبی شده که در فرایند استخدام و تا به آن مرحله صورت گرفته بوده است.
رهبران مهندسی که انتخاب‌های نهایی را انجام می‌دهند، تقریبا همه مردان سفید پوست یا آسیایی هستند و اغلب کاندیدها یا همان متقاضیان را براساس معیارهای سنتی مانند کالجی که در آن تحصیل کرده‌اند ارزیابی می‌کنند، چه در یک شرکت فن‌آوری برتر کار کرده باشند، و یا اینکه کارمندان فعلی فیسبوک بتوانند آن‌ها را تضمین کنند. این‌ها گفته‌های یکی از استخدام کنندگان سابق فیسبوک است که خواسته شناسایی نشود چون مجاز به صحبت در مورد کارش نبوده است.
به جای ارزیابی یک متقاضی در مورد استعداد یا موفقیت در دوره‌های مصاحبه‌ی قبلی، ادعا می‌شود که این گروه بر معیارهای سنتی مانند اینکه آیا کسی از یک دانشگاه ممتاز فارغ‌التحصیل شده ‌است یا خیر، تمرکز کرده ‌است، عاملی که به طور سیستماتیک بسیاری از ویژگی‌های جمعیتی کم‌تر ارائه ‌شده را مستثنی می‌کند.
از جوئل امرسون، مشاور در زمینه‌ی جذب نیروهای متنوع برای شرکت‌های برتر در حوزه‌ی فناوری نقل شده ‌است که می‌گوید:
اینکه افراد ساعت‌ها مصاحبه می‌کنند و سپس وارد یک اتاق می‌شوند و در مورد اینکه آن شخص کجا به مدرسه رفته صحبت می‌کنند، چیزی جز هدر دادن زمان نیست…
فیسبوک این ادعا را در بیانیه‌ای انکار می‌کند:
زمانی که افراد مصاحبه را در فیسبوک شروع می‌کنند، ما به دنبال اطمینان از این هستیم که تیم‌های استخدام ما متنوع باشند. مصاحبه کنندگان ما و کسانی که تصمیمات استخدامی را در فرایند استخدام اتخاذ می‌کنند، دوره تعصب مدیریتی ما را طی می‌کنند و ما بر روی بهبود توانایی خود برای استخدام افرادی با زمینه‌ها و چشم‌اندازهای مختلف تمرکز می‌کنیم.
با این حال، سهم آن‌ها همچنان نادیده گرفته خواهد شد.
آنچه SpaceX برای استخدام بهترین‌ها از میان برترین‌ها انجام می‌دهد.
نگاه کردن به غول‌های قدرتمندی همچون گوگل و فیسبوک و برخی از بزرگ‌ترین شرکت‌های روی زمین یک چیز است، اما در مورد چیزی کمی کوچک‌تر چطور؟ در مورد درس‌هایی از یک شرکت در حال رشد، که در حال یادگیری مقابله با مقیاس است، چه؟
دقیقا همین را به ما می‌دهد.
ما ابتدا به توصیه‌های کلیدی ایلان ماسک برای استخدام نگاهی می‌اندازیم، که به ما دیدی کلی در مورد نحوه‌ی فرایند استخدام در یک شرکت کوچک می‌دهد. در مرحله‌ی بعد، برخی از تکنیک‌هایی را که اسپیس ایکس به کار می‌گیرد بررسی خواهیم کرد، چون آن‌ها در حال حاضر یکی از مطرح‌ترین‌ها هستند، از جمله ارزیابی‌های مبتنی بر پروژه‌ای که دارند هم شایان توجه است.
 
 
6 اقدام اصلی ایلان ماسک برای جذب و استخدام شخص مناسب
 
خودتان شخصا با هر یک از متقاضیان مصاحبه کنید.
 
اسپیس ایکس آنقدر بزرگ است که نمی‌توان با هرکسی شخصا مصاحبه کرد و باید همین کار را برای تسلا، سولار سیتی و شرکت Boring نیز انجام دهند که یک فرایند استخدام عظیم و ناکارآمد خواهد بود. با این حال، ماسک برای مدتی طولانی تلاش کرد تا مطمئن شود که می‌تواند با هر فردی که استخدام شده‌ بود، مصاحبه کند. بدون شک صحبت کردن با مدیر عامل مشهور باید تاثیر بسزایی بر روحیه‌ی افراد داشته باشد.
 
 
 در مورد مشکلی سوال کنید که آن‌ها آن را حل کرده‌اند.
 
یکی از دلایلی که ماسک این سوال را می‌پرسد این است که میزان اغراق و زرق و برق بخشی از متقاضیان را کم کند. به این ترتیب، اگر آن‌ها واقعا سابقه‌ی حل کردن مشکلات و ارائه‌ی راهکار را داشته باشند، ایلان ماسک می‌تواند سوال‌ بارانشان کند و پس از طرح پرسش و پاسخ می توانند هر دو و با همراهی یکدیگر، مساله و راه‌حل را بررسی کنند. اگر آن‌ها واقعا تجربه‌ی عهده‌داری چنین مسئولیتی را نداشته باشند، قادر نخواهند بود که گام‌های ارائه‌ی راهکار خود را به طور کامل توضیح دهند.
 
 
 در مصاحبه از طنزهای فکری و مشکلات فریبکارانه استفاده کنید.
 
ماسک یکی دیگر از کسانی است که مشکلات عجیب را دوست دارد. نیازی نیست از هر کسی این مشکلات یا معماها پرسیده شود، اما اگر موردی مرتبط با موقعیت شغلی خاصی وجود داشته باشد، ماسک تمایل دارد این نوع سوال‌ها را بپرسد. این یک مثال است که از گلاسدر انتخاب شده است: «شما در قایقی نشسته‌اید که در یک استخر قرار دارد و در آن شناور است و آجری هم روی پایتان است. شما آجر را داخل آب می‌اندازید. حالا سطح آب استخر چه تغییری خواهد کرد؟»
 
 
 بدون مدرک دانشگاهی، بدون نگرانی!
 
اخیرا خبر مهمی درز کرده است که بسیاری از شرکت‌ها از فارغ التحصیلان به نفع افرادی که مسیر متفاوتی را در پیش گرفته‌اند، دوری می‌کنند. به عنوان مثال، ۱۰ تا ۱۵ درصد از استخدام‌های جدید IBM مدرک دانشگاهی ندارند. ماسک اشاره کرده‌ است که بیل گیتس، استیو جابز و لری پیج، هیچ کدام مدرک دانشگاهی خاصی ندارند و از جایی فارغ‌التحصیل نشده‌اند.
 
 
 همیشه بهترین‌ها را بگیر.
 
این کار زمانی که شما ایلان ماسک ‏هستید و پروژه‌تان در مورد فرستادن انسان به مریخ است، بسیار آسان‌تر است؛ اما در هر حال باز هم باید به آن توجه داشته باشید. نکته اساسی این است که شما باید سخت تلاش کنید تا افراد استثنایی را به پروژه خود اضافه کنید و نباید به گزینه‌هایی که شایستگی لازم را ندارند بسنده کنید. کارمندان ارشد آنقدر برایتان آورد خواهند داشت که باید تمام تلاشتان را بکنید تا آن‌ها را وارد کار کنید، نه هیچکس دیگر را.
 
 
 فرد را با فرهنگ سازمانی وفق دهید.
 
سیاست ماسک در کار، «سیاست بدون حضور احمق‌ها» است. ایلان ماسک به راحتی متوجه خواهد شد که شما سعی دارید در کار خدشه وارد کرده و او را از کوره به در ببرید، به همین دلیل هم هست که برای او فیلتر کردن شخصیت‌های آسیب‌زننده بسیار مهم است. برای او، استخدام افرادی با ذهنیت مثبت باعث می‌شود تا بر بسیاری از نگرانی‌های دیگرش غلبه ‌کند: «دوست داشتن افرادی که با آن‌ها کار می‌کنید بسیار مهم است.» او می‌گوید: «در غیر این صورت کار شما به یک فاجعه‌ی تمام عیار بدل خواهد شد.»
 
 
اسپیس ایکس به متقاضیانش پروژه می‌دهد
 
طبق گفته برخی از کاندیدها در گلاسدر، اسپیس ایکس رویکرد خاصی برای آوردن یک فرد به درون تیم خود را دارد.
اسپیس ایکس به جای تست کردن مهارت‌ها یا توانایی‌های یک فرد در یک تمرین صندوق شنی (sandbox) نیم ساعته (Sandbox یک محیط مجازی است که در آن توسعه دهندگان نرم افزار می‌توانند بدون تأثیرگذاری بر سایت‌ها یا برنامه‌های زنده، کد جدید را آزمایش کنند. جعبه‌های شنی اغلب به عنوان بخشی از آزمایشگاه‌های آموزش مجازی برای آموزش توسعه دهندگان نرم افزار در مهارت های جدید و اجازه تمرین بدون خطر به آنها برای محصولات واقعی استفاده می‌شود) که ممکن است در گوگل یا فیسبوک اتفاق بیفتد، تکلیف تعیین می‌کند.
 
یکی از متقاضیان ناراضی اینگونه نوشته است:
روند مصاحبه محدود به سو استفاده است و به وضوح برای بدست آوردن کار رایگان از متقاضیان طراحی شده است. من بیش از 35 ساعت برای یک مشکل طراحی Verilog وقت گذاشتم که تکمیل آن 4 برابر بیشتر طول می کشید. این همه تلاش کردم و در نهایت آنها با ادعاهای دروغین مبنی بر اینکه در راه حل من اشکالاتی پیدا کرده‌اند که در واقع هیچ باگ یا اشکالی هم وجود نداشت، با من دوباره تماس گرفتند. من مطلقا در فرایند استخدام با هیچکسی که صلاحیت مهندسی داشته باشد صحبت نکردم.
اگر سپردن یک پروژه در طی فرایند استخدام، ابزار رایجی برای ارزیابی صلاحیت متقاضیان باشد، به نظر می‌رسد روش تاثیرگذاری هم برای ارزیابی یک کارمند خواهد بود. این کار باعث می‌شود تا شما پیش از استخدام یک فرد، دید بازتر و روشن‌تری نسبت به سطح و توانایی‌های او به دست آورید.
سایر متقاضیان کار در اسپیس ایکس هم، تجارب مختلفی را گزارش کرده‌اند.
 
 
چگونه فرایند استخدام نیروهایتان را بهبود ببخشید
 
حالا که باهم بررسی کردیم که برخی از شرکت‌های برتر در عرصه‌ی فناوری چگونه در فرایند استخدام خود عمل می‌کنند، وقت آن است که بر روی بهبود وضعیت فرایند استخدام خودتان کار کنید.
 
 
فرایند استخدام را ساده و صادقانه ایجاد کنید
 
گوگل در فرایند استخدام خود، اهمیت روشن و واضح عمل کردن و نیز باز بودن نسبت به تغییرات مختلف در تمرینات استخدامی را نشان داده است.
گوگل از طریق ایجاد الزامات و هدایت کارمندان بالقوه از طریق جریان فرایند استخدام، قادر به برجسته کردن بهترین استعدادها و خوش‌آمدگویی به آن‌ها در شرکت است. با گسترش دادن امکان تصمیم‌گیری در سراسر شرکت، نامزدها این فرصت را دارند تا با کارکنان فعلی مختلف نیز ملاقات کنند تا به درک بهتری از این موضوع برسند که آیا این نقش برای آن‌ها مناسب خواهد بود یا خیر.
 
 
فرهنگ شرکت خود را بشناسید و آن را در فرایند استخدام در نظر بگیرید
 
فیسبوک نیز برخی از موضوعات مشابه را در فرایند استخدام با تاکید بر فرهنگ شرکت و استخدام افسانه‌ای “سازندگان” منعکس می‌کند. چنین رویکردی همیشه در متن فرایند استخدام فیسبوک دیده می‌شود و به شرکت این امکان را می‌دهد که مثل یک استارتاپ و به هیجان‌انگیز بودن آن، دیده شود، با اینکه در واقعیت اینطور نیست و فیسبوک یک استارتاپ محسوب نمی‌شود؛ اما ایجاد همین حس و روحیه، بسیار اهمیت دارد.
 
 
باعث شوید که متقاضی احساس ارزشمندی کند و اهمیت خود را به یاد داشته باشد
 
هردوی موارد بالا از مسائلی هستند که اسپیس ایکس در حصول اطمینان از اینکه شخص مناسبی را استخدام کرده یا خیر، مورد توجه قرار می‌دهد. تعهد به اینکه یک مدیر عامل با شهرت جهانی، در آخرین مراحل فرایند استخدام شخصا با افراد مصاحبه کند، منعکس‌کننده فرهنگ یک شرکت در بهترین و آینده‌سازترین بودن است. زمانی که شرکت شما چنین جاه‌طلبی بالایی دارد، عاقلانه به نظر می‌رسد که این روحیه را در فرایند استخدام خود نیز منعکس کنید.
 
فرایند استخدامی را ایجاد کنید تا کسب‌وکارتان را رو به جلو هدایت کند
 
استخدام کارمند مناسب، هم یک مسئولیت و هم یک فرصت است.
شما می‌توانید در فرایند استخدام خود، کارمندانی از سراسر شرکت را نیز درگیر کنید، درست مانند آنچه گوگل انجام می‌دهد.
شما می‌توانید این امکان را برای نیروهای جدیدتان فراهم کنید که خودشان تیم‌هایشان را انتخاب کنند، مثل فیسبوک.
شما می‌توانید شخصا در فرایند استخدام مداخله کنید، مثل ایلان ماسک!
فرایند استخدام شرکتتان را خودتان ایجاد کنید و از آن سود ببرید.
 
به ما بگویید که چگونه فرایند استخدام خود را مدیریت می‌کنید؟ چه نکات کلیدی و یا ترفندهایی را برای غربالگری متقاضیانتان به کار می‌برید؟



برچسب ها:
ATS ابزارهای جذب و استخدام ارزیابی متقاضیان استخدام جذب و استخدام نرم افزار ردیابی متقاضیان (ATS)


هایرکمپ

دسترسی سریع

محصولات