تاثیر و کارایی یک فرآیند استخدام صحیح، می‌تواند به شاخص های ارزیابی در استخدام و معیارهای استعدادیابی هر سازمانی، بستگی داشته و با دیگر شرکت‌ها متفاوت باشد. در واقع، معیارهای زیادی برای جذب استعداد وجود دارد؛ به عنوان مثال، شاید عملکرد شما به عنوان یک استخدام‌کننده تا حدی با شاخص ارزیابی زمان لازم برای استخدام، اندازه‌گیری شود. معیارهایی مانند این، به مدیران اجازه می‌دهد تا قدرت جذب تیم را ارزیابی کرده، و همچنین کارایی استخدام افرادی مانند شما را که از نیروهای منابع انسانی هستید، ارزیابی کنند.
با این حال، ممکن است شما به عنوان یک استخدام‌کننده مایل باشید بدانید که کدام یک از شاخص های ارزیابی در استخدام و چه معیار استعدادیابی، بیش‌ترین تاثیر را در بهبود فرآیند استخدام سازمان تان خواهند داشت.
آیا تا به حال به این موضوع فکر کرده‌اید که کدام‌یک از این شاخص ها به شما کمک خواهند کرد تا عملکرد قوی‌تری در جذب نیروهای جدید داشته باشید و از اهداف کسب‌وکارتان نیز پشتیبانی کنید؟
در ادامه، ما به بررسی مهم‌ترین شاخص های ارزیابی استخدام خواهیم پرداخت و به شما نشان خواهیم داد که چگونه این شاخص‌ها می‌توانند به طور مستقیم باعث افزایش کارایی شما در امر جذب و استخدام شوند.
مهم‌ترین شاخص های ارزیابی در استخدام و معیارهای استعدادیابی که هر مدیری باید با آن‌ها آشنا باشد :
1. زمان استخدام
فرمول محاسبه‌ی این شاخص:
تاریخ استخدام – تاریخ وارد شدن متقاضی به سیستم پیگیری متقاضی یا application tracking system (ATS) = زمان استخدام
شاخص زمان استخدام، یکی از ساده‌ترین معیارهای جذب استعداد برای اندازه‌گیری است و سرعت شما در پر کردن موقعیت‌های شغلی خالی را می‌سنجد. استخدام کنندگان می‌توانند زمان لازم برای استخدام را با محاسبه‌ی مدت‌زمانی که یک نامزد وارد سیستم پیگیری متقاضی یا (ATS) می‌شود تا زمانی که پیشنهاد کار دریافت می‌کند، تعیین کنند. محاسبات زمان لازم برای استخدام از معیارهای مهم استعدادیابی هستند که کارایی فرآیند استخدام را که شامل دریافت درخواست همکاری‌ها، بررسی موارد، و مصاحبه‌ها می‌شود را، اندازه‌گیری می‌کنند.
این محاسبه می‌تواند مشکلات سیستماتیک قابل توجهی که در روند استخدام سازمانتان وجود دارد را برایتان آشکار کند. برای مثال، استخدام‌کننده‌ها ممکن است متوجه شوند که روند تمدید یک پیشنهاد، چند هفته یا حتی چندین ماه طول می‌کشد که اگر اینطور باشد، باید در نظر بگیرید که چقدر زمان صرف غربالگری و مصاحبه می‌کنید؛ یا حتی می‌توانید دریابید که چقدر طول می‌کشد تا مدیران منابع انسانی سازمانتان در فرآیند استخدام، تصمیم‌گیری کنند.
چرا این شاخص اهمیت دارد؟
بسته به صنعتی که در آن فعالیت می‌کنید، شاخص متوسط زمان برای استخدام می‌تواند بین ۱۴ تا ۶۳ روز متغیر باشد. سرعت پایین در استخدام می‌تواند از چند جهت به سازمان آسیب بزند. بدیهی است که نرخ سرعت پایین در استخدام، بر بهره‌وری و درآمد یک شرکت تاثیر خواهد گذاشت؛ اما چیزی که بسیاری از استخدام‌کنندگان نمی‌دانند این است که نرخ زمان نامناسب برای استخدام نیز بر برند شرکت شما و مهم‌تر از آن، کیفیت استخدام شما نیز تاثیر می‌گذارد.
سرعت پایین در استخدام همچنین می‌تواند بر کیفیت استخدام تاثیر بگذارد. بهترین متقاضیان شما اگر احساس کنند که به مهارت‌ها یا زمان آن‌ها احترام نمی‌گذارید، شما را کنار خواهند گذاشت. این شاخص همچنین یکی از بهترین معیارهای استعدادیابی محسوب می‌شود، زیرا می‌تواند به شما کمک کند تا فرآیند دریافت درخواست‌های استخدام خود را بهینه کنید. به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که در ابتدا متقاضیان قابل توجهی برای ارسال درخواست، اقدام کرده اما در نهایت تعداد کمی از آن‌ها درخواستشان را برای موقعیت‌های شغلی شما ارسال می‌کنند، در نظر بگیرید که چه اطلاعاتی را از آن‌ها خواسته‌اید، یا اینکه فرآیند ارسال درخواست برای شما شامل چند مرحله بوده است که برخی عطای آن را به لقایش بخشیده‌اند و در میانه‌ی راه، از ارسال درخواست منصرف شده‌اند؟
اگر متقاضیان روند ارزیابی شما را نیمه کاره رها کنند، زمان آن رسیده تا طول، دقت و فراوانی آن را بررسی کنید. از این رو، شاخص زمان لازم برای استخدام یکی از بهترین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) کارمند یابی است که باید به آن توجه کنید، به خصوص اگر سعی دارید بهره‌وری فرآیند استخدامتان را افزایش دهید.
در حالیکه شما مشغول راه‌اندازی بررسی‌های تلفنی و برنامه‌ریزی برای مصاحبه هستید، رقیب شما به متقاضی(های) ایده‌آلی که می‌توانستید داشته باشید، پیشنهادهای کاری‌اش را ارائه کرده است؛ پس بهتر است به فرآیند استخدام سازمانتان سرعت بخشیده و آن را بهینه کنید.
۲. کیفیت استخدام
فرمول محاسبه‌ی این شاخص:
عملکرد + بهره‌وری + نگهداری / N = کیفیت استخدام
کیفیت استخدام یکی از معیارهای منحصربفرد جذب استعداد محسوب می‌شود؛ به این دلیل که بسته به اینکه شما چطور کیفیت استخدام را محاسبه کنید، می‌تواند بینش‌های متعددی را در مورد فرآیند استخدام شما در مقابل دیدگانتان قرار دهد. به عنوان مثال، بسیاری از شاخص‌های هماهنگ‌کننده‌ی استخدام شامل تعیین نرخ گردش مالی، عملکرد شغلی، تناسب تیم و حفظ و مشارکت کارکنان است. بسیاری از استخدام‌کنندگان به دنبال بهینه‌سازی این اعداد خاص برای دستیابی به شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) استعدادیابی خود هستند.
استخدام کنندگان باید کیفیت جذب نیروی خود را از طریق محاسبه‌ی داده‌های عملکرد و نگهداری، اندازه‌گیری کنند. همچنین باید نحوه‌ی تناسب نیروهای جدید با فرهنگ شرکت را نیز محاسبه کنند. اگر استخدام کنندگان و مدیران منابع انسانی به دنبال استخدام‌های به ظاهر بی‌نقصی هستند که در شش ماه اول، کار خود را ترک می کنند، این احتمال وجود دارد که در حال بررسی ویژگی‌های اشتباه باشند و در نتیجه، بهترین گزینه‌ها را پیدا نخواهند کرد.
چرا این شاخص اهمیت دارد؟
اندازه‌گیری کیفیت استخدام می‌تواند به استخدام کنندگان در تشخیص و در نتیجه افزایش عملکرد آن‌ها کمک کند. کیفیت استخدام همچنین می‌تواند به استخدام کنندگان کمک کند تا مشخص کنند که بهترین کاندید خود را برای یک موقعیت شغلی بخصوص، در کجا می‌توانند پیدا کنند. برای مثال، می‌توانید تشخیص دهید که بهترین نیروهای شما از رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های استخدامی (جاب بردها) و یا منابع شفاهی می‌آیند یا خیر.
تعیین شاخص های ارزیابی در استخدام می‌تواند نشان دهد که چه نوع متقاضیانی، در نهایت به قوی‌ترین نیروهای اجرایی شما تبدیل خواهند شد و چه روش‌های غربالگری می‌تواند آن‌ها را به شما نشان دهد.
۳. راندمان کانال جذب (کانال‌های ارائه‌ی آگهی استخدام)
فرمول محاسبه‌ی این شاخص:
تعداد تبدیل‌ها توسط کانال X – متوسط تعداد تبدیل‌ها از تمام کانال‌ها = راندمان کانال جذب
آیا تا به حال برایتان پیش آمده که بخواهید بدانید متقاضیان از کجا شما را پیدا کرده و برایتان درخواست ارسال می‌کنند؟
شاخص راندمان کانال جذب از شاخص های ارزیابی در استخدام است که این اطلاعات را در اختیار شما قرار می‌دهد. به عنوان مثال، شما با کمک این شاخص می‌توانید متوجه شوید که آیا متقاضیانتان از محیط‌های دانشگاهی، هیات‌های کاری آنلاین، یا از طریق رسانه‌های اجتماعی به سراغ شما آمده‌اند یا خیر.
اگر به دنبال افزایش بهره‌وری در فرآیند استخدام خود هستید، با بهینه‌سازی کانال‌های منبع شروع کنید. شما می‌توانید با استفاده از ابزارهایی مانند گوگل آنالیتیکسGoogle Analytics ) ( یا فیسبوک، تشخیص دهید که کاندیداهای موقعیت‌های شغلی‌تان از کجا می‌آیند. همچنین می‌توانید از بخش نظرسنجی‌ها در سیستم پیگیری متقاضی یا (ATS) خود استفاده کرده و از هر داوطلب بپرسید که چگونه شرکت شما را پیدا کرده‌اند.
اگر یکی از شاخص های کلیدی عملکرد استخدام شما، افزایش کیفیت استخدام‌هاست، فهمیدن این که متقاضیان شما از کجا وارد فرآیند استخدامتان می‌شوند، آسان‌تر است؛ چراکه در نتیجه‌ی آن می‌توانید مشخص کنید که انرژی و تمرکزتان را بیشتر بر روی چه کانال‌هایی متمرکز کنید.
چرا این شاخص اهمیت دارد؟
اگر یکی از KPIهای استعدادیابی شما، کاهش حجم معاملات یا گردش مالی‌تان است، این شاخص از شاخص های ارزیابی در استخدام به شما کمک می‌کند تا متوجه شوید بهترین متقاضیان از کجا می‌آیند و اینکه انتشار چه نوع پست‌هایی توجه آن‌ها را به شما جلب خواهد کرد.
به عنوان مثال؛ آیا آن‌ها به ویدیوهایی که فرهنگ سازمانی شما را به نمایش می‌گذارند، واکنشی نشان می‌دهند؟ یا، آیا آن‌ها به دنبال مقالاتی هستند که در مورد کارهای مهمی نوشته شده که شرکت، آن‌ها را به انجام رسانده است؟
اگر بیشتر متقاضیان به جای آگهی‌های استخدام، از طریق سایت‌های رسانه‌ی اجتماعی مثل لینکداین به سراغ شما می‌آیند، وقت آن رسیده که بررسی کنید چرا پست‌های آگهی استخدام شما، متقاضیان مناسب را به سمتتان جذب نمی‌کنند. ردیابی این منابع باعث می‌شوند تا شما دید صحیحی از این موضوع به دست آورید که متقاضیان در زمان ارسال درخواست‌هایشان به شرکت شما، دقیقا به دنبال چه چیزی هستند؛ و به شما به عنوان یک استخدام‌کننده کمک می‌کند تا در موقعیت‌یابی برند کارفرمایی خود، بهتر عمل کنید و دریابید که در چه کانال‌هایی باید حضور بیشتری داشته باشید.
۴. تاثیر معکوس
فرمول محاسبه‌ی این شاخص:
نرخ موفقیت متقاضی در گروه الف / نرخ موفقیت متقاضی در گروه ب = تعیین تاثیر معکوس
تاثیر معکوس، نتیجه‌ا‌ی منفی در فرآیند غربالگری شغلی است که گروه‌های حفاظت‌شده را با جانب‌داری یا تبعیض تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. شاید یکی از مهم‌ترین شاخص های اساسی در استعدادیابی همین باشد که استخدام کنندگان بتوانند تاثیر منفی قانون “چهار پنجم” را ارزیابی کنند. اما این قانون چیست؟
این قانون بیان می‌کند که اگر یک گروه حفاظت‌شده از متقاضیان، مانند زنان، با نرخ کمتر از ۸۰ درصد (چهار پنجم) در مقایسه با جمعیتی با بالاترین نرخ انتخاب، استخدام شود، پس در فرآیند استخدام تبعیض وجود داشته است. پیامدهای تاثیر معکوس در هر مرحله از فرآیند استخدام احساس خواهد شد و در نتیجه، نیروی کار در سازمان شما نیز تنوع کمتری پیدا خواهد کرد.
هنگام اندازه‌گیری تاثیر معکوس، نگاهی فراتر از مشخصات جمعیتی معمولی داشته باشید که برای الزامات انطباق در گزارش AAP اندازه‌گیری می‌کنید، مانند گروه‌های اقلیت! هنگام بررسی تاثیر معکوس، تمام گروه‌های حفاظت‌شده، مانند کارگران بالای ۴۰ سال و را در نظر بگیرید. ممکن است موظف به پیگیری این گروه‌ها نباشید، اما اگر این کار را انجام دهید، به درک بهتری از اعمال تعصبات در فرآیند استخدام سازمانتان خواهید رسید.
چرا این شاخص اهمیت دارد؟
این موضوع ثابت شده است که وجود تنوع در نیروی کار، ارتباط مستقیمی با افزایش شادی و عملکرد کارکنان دارد. برای مدیران و استخدام کنندگان مهم است که شاخص های ارزیابی در استخدام سازمانشان به نحوی باشد که در فرآیند استخدام روشی را انتخاب نکنند که در نتیجه‌ی آن، به طور ناخواسته گروهی حفاظت‌شده را غربال نکنند. اگر یکی از مهم‌ترین شاخص های کلیدی شما در فرآیند استخدام، افزایش تنوع است، محاسبه‌ی تاثیر معکوس را فراموش نکنید و آن را در اولویت قرار دهید.
اگر تاثیر معکوس را کشف کردید، باید کل فرآیند استخدام خود را بررسی کنید تا ببینید چه چیزی موجب آن شده است. اطمینان حاصل کنید که رویکردهای غربالگری شما، حتی به طور تصادفی دچار سوگیری نشده باشند. به عنوان مثال، شما متوجه می‌شوید که در فرآیند استخدام سازمانتان، تنها ۲۵ درصد از متقاضیان تحت غربالگری قرار می گیرند.
حالا که متوجه آن شدید، چه کاری از دستتان برمی‌آید تا این مشکل را حل کنید؟
در چنین شرایطی، دوباره متقاضیانتان را منبع‌یابی کنید و ببینید که آن‌ها از کدام کانال به شما مراجعه کرده‌اند؛ ببینید آیا سایر کانال‌های استخدام می‌توانند به شما کمک کنند که منابع متنوع‌تری از استعدادهای موجود را پیدا کنید. این فرآیند ممکن است به سادگی حذف متقاضیان با شکاف‌های اشتغال یا به پیچیدگی منبع یابی از منابع استعداد متنوع‌تر باشد.
۵. تجربه‌ی متقاضی
فرمول محاسبه این شاخص:
فرمول اندازه‌گیری تجربه‌ی متقاضیان = ٪ از داوطلبانی که به این تجربه 0 تا 6 امتیاز می دهند – ٪ از داوطلبانی که به این تجربه 9 یا 10 امتیاز می دهند.
تجربه‌ی متقاضی شامل کل فرآیند استخدام است. این شاخص شامل چگونگی کشف یک موقعیت شغلی توسط متقاضی، کشف علاقه نسبت به آن، ارسال درخواست، مصاحبه‌ها، و یا دریافت یک پیشنهاد یا رد آن است. اگر تجربه‌ی متقاضی مثبت نبوده و در کل ضعیف باشد، می‌تواند میزان بهره‌وری فرآیند استخدام شما را کاهش دهد. به عنوان مثال، اگر از نظر متقاضی، فرآیند غربالگری یا بررسی درخواست در سازمان شما کند باشد، می‌تواند مستقیما بر شهرت شرکت شما تاثیر بگذارد.
علاوه بر این، اگر متقاضیان احساس نکنند که می‌توانند به درستی توانایی‌های خود را نشان دهند، یا تحت تاثیر لحن خاصی از سوی تیم استخدام قرار بگیرند؛ این امر می‌تواند تاثیری منفی بر تجربه‌ی آن‌ها داشته باشد. از این رو، تجربیات متقاضی از مهم‌ترین شاخص های ارزیابی در استخدام محسوب می‌شود که باید به آن توجه داشت.
چرا این شاخص اهمیت دارد؟
پیامدهای تجربه‌ی ناخوشایند متقاضی، فراتر از از دست دادن نیروهای بالقوه‌ی کارآمد است. براساس برخی گزارشات، ۴۱ درصد از متقاضیانی که تجربه‌ی ناخوشایندی در فرآیند استخدام یک شرکت داشته‌اند، گفته‌اند که به سراغ سازمان دیگری خواهند رفت. این متقاضیان همچنین گزارش داده‌اند که پس از چنین تجربه‌ی ضعیفی، احتمال کمتری وجود دارد که موقعیت شغلی موجود را به حلقه‌ی دوستانشان پیشنهاد کنند و در نتیجه، تعداد کل متقاضیان را کاهش خواهند داد.
حالا سوال اینجاست که چرا چنین شاخصی تا این اندازه برای مدیران منابع انسانی اهمیت دارد؟
پاسخ ساده است زیرا سازمان شما به احتمال زیاد تجربیات متقاضیان را از طریق نظرسنجی پیگیری می‌کند تا میزان Net Promoter Score یا (NPS) را بسنجد. (در واقع NPS معیار اندازه‌گیری وفاداری و رضایت مشتری است که با سوال ازمتقاضیان، مبنی بر احتمال توصیه‌ی محصول یا خدمات شما به دیگران گرفته شده است.) به طور معمول، این یکی از مهم‌ترین شاخص های ارزیابی در استخدام است و بسیار مهم است که استخدام‌کننده‌ها با توجه به سهم خود، NPS بهینه را تضمین کنند.
شرکت‌هایی که بالاترین NPS را دارند، پس از هر مرحله در فرآیند استخدام، از متقاضیان نظرسنجی می‌کنند تا بهترین تجربه را برای آن‌ها رقم بزنند. ارزیابی بعد از هر مرحله در فرآیند استخدام، نه تنها دیدگاه جامع‌تری از تجربه‌ی متقاضی به دست می‌دهد، بلکه به شناسایی تنگناهای خاص در این فرآیند نیز کمک می‌کند.
نتیجه‌گیری
شاخص های ارزیابی در استخدام برای هر موقعیت شغلی، با دیگری تفاوت دارد. متخصصان منابع انسانی می‌توانند بهره‌وری فرآیند استخدام را با محاسبه‌ی این معیارهای مهم، افزایش دهند.
آیا تا به حال برای افزایش این بهره‌وری به سراغ نرم افزارهای استخدام رفته‌اید؟ تجربه‌ای در این زمینه دارید که برای دیگران مفید باشد؟
در بخش نظرات، پذیرای تجربیات شما هستیم.