در فرایند استخدام سه غول فناوری دنیا چه می‌گذرد؟

زمانی که صحبت از غول‌های فن‌آوری می‌شود، گوگل در درجه اول با فیسبوک رقابت می‌کند.
شاید انتظار داشته باشید که فیسبوک به عنوان شرکتی جدیدتر که به سرعت هم رشد کرد، روندی مشابه با آنچه گوگل داشت را در فرایند استخدام خود، پیش گرفته باشد؛ تکنیک‌های مدرن استخدام، تمرکز عملی و توجهی آشکار به رضایت کارکنان.
در ادامه به برخی از اصول استخدام فیسبوک خواهیم پرداخت، مواردی مانند سوالات، فرایندها و انتقادات.

سه اصلی که باید از لوری گلر در نظر گرفته شوند:

با توجه به گفته‌های لوری گلر، مدير سرمايه هاي انساني فیسبوک که در سایت نوشته شده است، سه اصل راهنما وجود دارد که در طول فرایند استخدام و جذب به کار گرفته می‌شوند تا مشخص کنند که فیسبوک در استخدام یک نیروی جدید به دنبال چیست.

قدرت

گلر در مورد اهمیت تمرکز بر نقاط قوت فرد هنگام ارزیابی عملکرد گذشته و پیش‌بینی پتانسیل آینده‌شان صحبت می‌کند. او تاکید می‌کند که گاهی اوقات این کار می‌تواند در ارزیابی عملکرد گذشته موثر واقع شده و در برخی موارد نیز در جهت استخدام پتانسیل آن فرد صورت گیرد، به شرطی که تمرکز اصلی شما نقاط قوت متقاضی باشد.
بنابراین من دوست دارم از متقاضیان بپرسم: “در بهترین روز کاری خود چه می‌کردید؟” – و سپس به آنها سرنخی بدهم که: “احتمالاً روزی بوده که اصلا متوجه گذر زمان نشدید، چراکه حسابی سرگرم کارتان بوده‌اید. ” ما می‌خواهیم شما هرروز این احساس را داشته باشید!»

خلاقیت

گلر از زبان “سازندگان” در کارش استفاده می‌کند، و کسی را توصیف می‌کند که خلاق و با انگیزه است؛ کسی که برای مسائلی که به وجود می‌آیند، راهکار ارائه می‌کند یا به عبارتی حلال مشکلات است. ایده‌ی آوردن افرادی که با دیدن هرآنچه نیاز به انجام شدن دارد، سریعا دست به کار می‌شوند، یادآور استخدام برای استارتاپ‌هاست که در آن افراد فعال می‌توانند مسیر پیشرفت را هموارتر کنند. گلر از این مثال استفاده می‌کند: کسی، شخصی را استخدام می‌کند که یک پایگاه‌داده از رویدادهای داوطلبانه‌ای از اطراف محله خود ساخته ‌است و آن را با دیگران به اشتراک گذاشته ‌است. او متوجه شده ‌بود که این اطلاعات در هیچ‌جای دیگری وجود ندارد، بنابراین خودش دست به کار شده بود و آن را ساخته بود.

اگر بتوانید به یک مدیر استخدام در فیسبوک چیزی را نشان دهید که خودتان به تنهایی به آن فکر کردید، تمام اجزایش را خودتان سرهم کرده‌اید و سپس افراد دیگر را متقاعد کرده‌اید که از آن محصول استفاده کنند، شانس بیشتری برای حضور در آنجا خواهید داشت.

بلند همتی

هنگام بحث در مورد مهارت‌هایی که گلر در نیروی کار فیسبوک به دنبال آن است، تاکید زیادی بر یادگیری و چگونگی یادگیری متقاضی در گذشته وجود دارد. به نظر می‌رسد که بیشتر تمرکز بر روی زمانی است که متقاضیان از موقعیت‌های پرخطری که با آن مواجه بوده‌اند، چیزهایی آموخته‌اند. این تاکید بر داشتن روحیه‌ی ریسک‌پذیر و جاه‌طلبانه در رابطه با یادگیری، بیانگر دور شدن از متقاضی ایستاده در حاشیه‌ی امن نسبت به کاندیدایی با پتانسیل بالاتر برای تعالی است. از شکست قدردانی می‌شود، زیرا شکست منبع یادگیری است.

آیا کار واقعا سختی را امتحان کرده‌اید و دفعه‌ی اول شکست خورده‌اید، و بار دوم، شاید حتی بار سوم و از آن یاد گرفته‌اید؟ بدون داشتن یک عشق عمیق و جدی به یادگیری، نمی‌توانید بسترهای جدید، دستگاه‌ها و یا کاربردهای هوش مصنوعی و واقعیت مجازی را تجسم و تکرار کنید، این نیز بماند که باید در تمامی این مسیر، موانع را کنار بزنید و تاب و توان هل دادن آن‌ها رو به جلو را نیز داشته باشید.

پرسش‌های نمونه با توجه به گلاسدر:

فیسبوک در دنیای استخدام برای استفاده از سوالات خاص در مصاحبه و فرایند استخدام، زبانزد خاص و عام است. این سوالات برای این منظور طراحی شده‌اند که در طول فرایند استخدام و مصاحبه، برای متقاضی کاری خلاقانه و بازتر را فراهم کنند.

از تجزیه و تحلیل سوالات نمونه‌ی ارائه ‌شده در گلاسدر از افرادی که توسط فیسبوک مصاحبه شدند، می‌توانیم یک موضوع جالب را مشاهده کنیم. فیسبوک سوالاتی را به کار برده ‌است که، مانند گوگل کلاسیک، تفکر عملی و نیز تفکر جانبی را در بر می‌گیرد.

البته تفاوت‌هایی هم وجود دارد. در حالی که پرسش‌های مخصوص گوگل یا آکسبریج اغلب انتزاعی یا عجیب و غریب و غیر قابل ‌پیش‌بینی هستند و گویی از ذهن یک کودک نه‌ ساله تراوش کرده‌اند، رویکردهای قابل ‌مقایسه‌ی فیسبوک تقریبا به طور کامل بر بستر محصول بنا شده‌اند.

بیایید به چند نمونه‌ی «ارسال شده توسط کاربر» از متقاضی‌ای که درخواست داده بود تا در موقعیت شغلی دانشمند داده فعالیت کند، نگاهی بیاندازیم.

شما چطور می‌توانید سلامت Mentions ، که اپلیکیشن فیسبوک برای افراد مشهور است را، اندازه‌گیری کنید؟ چگونه فیسبوک می‌تواند تعیین کند که آیا ارزشش را دارد که همچنان از آن استفاده کند؟

اگر یک فرد مشهور شروع به استفاده از Mentions کند و بیشتر با طرفداران خود تعامل برقرار کند، چه بخشی از این افزایش می‌تواند به یک فرد مشهور با استفاده از Mentions نسبت داده شود، و چه بخشی از آن فقط شامل عملکرد یک فرد مشهور است که می‌خواهد بیشتر درگیر فعالیت‌های طرفدارانش شود؟

اگر ۷۰ درصد از کاربران فیسبوک در سیستم عامل iOS از اینستاگرام استفاده می‌کنند، اما تنها ۳۵ درصد از کاربران فیسبوک در سیستم عامل اندروید از اینستاگرام استفاده می‌کنند، چگونه این اختلاف را بررسی می‌کنید؟

اگر یک مدیر روابط عمومی بگوید که می‌خواهند تعداد تبلیغات در اخبار را دو برابر کنند، چطور متوجه خواهید شد که این ایده خوب است یا خیر؟

چند دبیرستان که مردم در پروفایل‌های خود فهرست کرده‌اند وجود خارجی دارند؟ چگونه می‌توانیم از طریق مقیاس، راهی برای یافتن مدارس نامعتبر پیدا کنیم؟

گزارش‌های مختلف از اینکه متقاضیان باید به چه سوالاتی پاسخ دهند، نشان داد که فیسبوک به دنبال پاسخی است که چند چیز را نشان دهد:

•  توانایی تفکر سریع و انتقادی
•  توانایی تفکر جانبی و حل مشکلات غیر منتظره
• دانش کاری بسیار قوی از محصول و چالش‌های پیش روی شرکت

هر شرکتی نمی‌تواند از این رویکرد استفاده کند، زیرا هر شرکتی محصولی که به اندازه‌ی فیسبوک معروف و شناخته شده باشد را نخواهد داشت. با این حال، این نوع سوالات به فیسبوک کمک می‌کنند تا افرادی را پیدا کند که نسبت به محصول مشتاق هستند و قادر به انجام کار مورد نظرند.

فیسبوک از چندین دور مصاحبه با برخی از پاسخ دهندگان استفاده کرد و گزارش داد که آن‌ها ۷ مرحله مصاحبه‌ی مختلف را در فرایند استخدام از سر گذراندند – گفته شده که یکی از متقاضیان موفق قبل از به دست آوردن شغل مورد نظرش 17 مصاحبه داشته ‌است. تمامی متقاضیان باید ابتدا یک مصاحبه بسیار کوتاه ۱۵ دقیقه‌ای را انجام می‌دادند که احتمالا برای کنار گذاشتن سریع متقاضیان در مراحل اولیه طراحی شده ‌بود.

شما کارمند را انتخاب نمی‌کنید، کارمند شما را انتخاب می‌کند

این دو جمله بیشتر شبیه به یک شعار عجیب و غریب است، اما درجه‌ای از حقیقت در آن وجود دارد.

زمانی که شخصی را استخدام می‌کنید، با دیگر کسب و کارها بر سر نیروی کار این فرد رقابت می‌کنید. بیش از این، شما آن‌ها را استخدام می‌کنید چون به توانایی‌های آن‌ها و قضاوت آن‌ها اعتماد دارید. پس چرا به آن‌ها فرصت تصمیم‌گیری درباره برخی از وظایفی که ممکن است در کسب‌وکار شما انجام دهند را ندهید؟

این کار کمی احمقانه به نظر می‌رسد و در مورد هر نقشی در یک شرکت صدق نمی‌کند، اما به نحوه‌ی آنبورد کردن نیروی جدید در فیسبوک نگاه کنید:

مهندسان فیسبوک Bootcamp را شروع می‌کنند، جایی که به کل پایگاه کد فیسبوک دسترسی پیدا می‌کنند. در این برنامه‌ی شش هفته‌ای، مهندسان می فهمند که به چه پروژه‌هایی علاقه دارند و درمی‌یابند که در کجای شرکت مفید واقع خواهند شد. برخلاف بیشتر مشاغل فنی، فیسبوک مهندسان را برای تیم‌های خاص استخدام نمی‌کند. در عوض، آنها مهندسان مستعدی را استخدام می‌کنند که پس از آن می‎‌توانند انتخاب کنند که در کدام تیم فعالیت خواهند داشت.

فیسبوک به افرادی که استخدام کرده‌ اعتماد می‌کند و هدفش این است که به آن‌ها کمک کند تا بهترین خودشان باشند.

این همان چیزی است که باید در ارزیابی فرایند آنبورد کردن کارمندتان به آن توجه کنید.

انتقاداتی که بلومبرگ از روند استخدام فیسبوک دارد:

 بلومبرگ یک انتقاد کلیدی از روند استخدام فیسبوک داشت.

الن هوئه (الن هوت) گزارش می‌دهد که فیسبوک دستیابی به سهمیه‌ی تنوع خود را از دست داده‌ است؛ زیرا یک بررسی داخلی به این مشکل در سال ۲۰۱۵ اشاره کرده است. آنچه در پس این عدم موفقیت در رسیدن به اهداف مطرح شده است این است که فیسبوک در فرایند استخدام خود دچار یک مشکل فرایندی است.

گویا پس از اینکه کارمندان تمام مراحل لازم برای استخدام شدن را طی می‌کنند، مرحله‌ای نهایی وجود دارد که در آن قدرت وتو به یک کابین کوچک از مهندسان ارشد داده می‌شود. ادعا می‌شود که گنجاندن این مرحله اغلب باعث از بین بردن میزان قابل توجهی از فعالیت‌های خوبی شده که در فرایند استخدام و تا به آن مرحله صورت گرفته بوده است.

رهبران مهندسی که انتخاب‌های نهایی را انجام می‌دهند، تقریبا همه مردان سفید پوست یا آسیایی هستند و اغلب کاندیدها یا همان متقاضیان را براساس معیارهای سنتی مانند کالجی که در آن تحصیل کرده‌اند ارزیابی می‌کنند، چه در یک شرکت فن‌آوری برتر کار کرده باشند، و یا اینکه کارمندان فعلی فیسبوک بتوانند آن‌ها را تضمین کنند. این‌ها گفته‌های یکی از استخدام کنندگان سابق فیسبوک است که خواسته شناسایی نشود چون مجاز به صحبت در مورد کارش نبوده است.

به جای ارزیابی یک متقاضی در مورد استعداد یا موفقیت در دوره‌های مصاحبه‌ی قبلی، ادعا می‌شود که این گروه بر معیارهای سنتی مانند اینکه آیا کسی از یک دانشگاه ممتاز فارغ‌التحصیل شده ‌است یا خیر، تمرکز کرده ‌است، عاملی که به طور سیستماتیک بسیاری از ویژگی‌های جمعیتی کم‌تر ارائه ‌شده را مستثنی می‌کند.

از جوئل امرسون، مشاور در زمینه‌ی جذب نیروهای متنوع برای شرکت‌های برتر در حوزه‌ی فناوری نقل شده ‌است که می‌گوید:

اینکه افراد ساعت‌ها مصاحبه می‌کنند و سپس وارد یک اتاق می‌شوند و در مورد اینکه آن شخص کجا به مدرسه رفته صحبت می‌کنند، چیزی جز هدر دادن زمان نیست…

فیسبوک این ادعا را در بیانیه‌ای انکار می‌کند:

زمانی که افراد مصاحبه را در فیسبوک شروع می‌کنند، ما به دنبال اطمینان از این هستیم که تیم‌های استخدام ما متنوع باشند. مصاحبه کنندگان ما و کسانی که تصمیمات استخدامی را در فرایند استخدام اتخاذ می‌کنند، دوره تعصب مدیریتی ما را طی می‌کنند و ما بر روی بهبود توانایی خود برای استخدام افرادی با زمینه‌ها و چشم‌اندازهای مختلف تمرکز می‌کنیم.

با این حال، سهم آن‌ها همچنان نادیده گرفته خواهد شد.

آنچه SpaceX برای استخدام بهترین‌ها از میان برترین‌ها انجام می‌دهد.