7 روند الهام بخش منابع انسانی برای سال 2020

این روزها تکنولوژی به سرعت در حال پیشرفت هست و این یک واقعیت است که شرکت‌ها باید از تغییراتی که همراه با کارآیی فنی به وجود می‌آید، آگاه باشند. با این تغییرات، بخش منابع انسانی از نظر کاربرد فرآیندهای جدید و تهیه برنامه‌هایی برای جذب موفقیت آمیز، در استراتژی تجارت دارای نقش موثر خواهد بود.

رهبران منابع انسانی نه تنها باید با به کارگیری فرایندهای دیجیتالی جدید همراه شوند، بلکه مسئول اصلی انتخاب استعدادهای فنی خواهند بود که در روند استخدامی سال‌های پیش رو تأثیرگذار خواهد بود.

امروزه در عصر تمام دیجیتال رو به رشد زندگی می‌کنیم: سازمان‌ها برای بقا باید در همه زمینه‌ها با این تغییر بزرگ سازگار شوند و بازارها را در یک زمینه تغییر جهانی هدایت کنند. این تغییرات با عنوان اختصاری “VUCA” شناخته می شود، مخفف “نوسانات، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام” است که نحوه ارتباط ما با کارمندان، مشتریان و تأمین کنندگان را تعریف می‌کند.

طبق مطالعه انجام شده توسط اتحادیه اروپا، تخمین زده می‌شود که تا سال 2020 تعداد کارگران متخصص در مهارت های ICT در بازار افزایش می‌یابد. این واقعیت حاکی از محدودیت منحنی‌های یادگیری است و بخش منابع انسانی نقشی تعیین کننده در توسعه، مدیریت، استخدام و نگهداری کارکنان با استعداد دارد.

نیازهای کارمندان از این به بعد تغییر می‌کند. آن‌ها به دنبال ایجاد تیم‌های عرضی برای بهبود نتایج و اعمال شیوه‌هایی مانند دورکاری یا کار هوشمند هستند. 60% کارمندان از راه دور اگر مجبور باشند به دفتر بروند کار خود را کمتر دوست دارند. با پذیرش ساعات کاری انعطاف پذیر، تعهد قوی‌تری نسبت به استفاده از مدل‌های کاری متمرکز بر دستیابی به اهداف وجود خواهد داشت. مفهوم استخدام ورودی برای جذب استعداد ارزش بیشتری پیدا می‌کند. منابع انسانی و بازاریابی باید برای جذب بهترین استعدادها نیروهای خود را به هم پیوند دهند.

شبکه‌های اجتماعی تقریباً بخشی از هرفرد در محیط شخصی و کاری آن است. شرکت‌ها تمایل دارند خود را به روشی مشابه معرفی کنند تا کارمندان از آخرین اخبار مطلع شوند. آن‌ها برای استقبال از سیستم‌هایی که امکان برقراری ارتباطی ساده، روان و مستقیم را دارد، سیستم‌های سنتی متداول ارتباطی را کنار می‌گذارند. بیشترین تمایل به سمت برقراری ارتباط با شفافیت کامل و تصمیم‌گیری بی‌درنگ است که کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد و همچنین قادر به ارزیابی چگونگی درک آن‌ها در یک سطح خاص‌تر است.

ابزارهایی وجود دارد که نه تنها این ارتباط را با کارمندان شما تسهیل می‌کند، بلکه به شما امکان می‌دهد آن‌ها را با چالش‌های خاصی مرتبط کنید که به جذب آن‌ها کمک می‌کند. روش‌هایی مانند استفاده از نرم افزارهای سازمانی، به شما امکان می‌دهد تا نیروهای سازمان را در جریان موضوعات مهم شرکتی بگذارید و با آن‌ها پویانمایی‌هایی که جذب موفقیت آمیز دانش را ارتقا می‌دهد، به اشتراک بگذارید.

اتوماسیون دیگر فقط یک سیستم موجود در وظایف تولیدی در صنعت نخواهد بود، بلکه فرآیندهای استخدام برای سرعت بخشیدن به پروسه جذب و پرکردن موقعیت‌های خالی و همچنین برخی از کارهایی که از تیم‌ها وقت می‌گیرد را در بر می‌گیرد. سوالاتی از قبیل “کی موعد پرداخت من است؟”  یا “چند روز تعطیلات دارم؟” به طور خودکار توسط دستگاه پاسخ داده می‌شود. اما آیا این تهدیدی برای موقعیت HR است؟ اصلا. خودکارسازی این نوع وظایف باعث می‌شود تا به کارهای دیگر با زمان بیشتری اختصاص یابد و استراتژی‌هایی با هدف ارزیابی استعداد و ایجاد انگیزه در کارکنان تقویت شود.

حوزه منابع انسانی برنامه‌های آموزشی و یا ارتباطات داخلی خود را نه تنها بر روی ایجاد چیزی متمرکز می‌کند بلکه برای انجام آن روشی انگیزشی، ساده و موفق طراحی می‌کند. با انجام این کار، گیمیفیکیشن رکنی مهم در استراتژی کسب و کار است که به موفقیت فرآیندهای استخدام، پردازش و آموزش کمک می‌کند. بسیاری از شرکت‌ها برای تقویت برنامه‌های ارتباطی خود، تکنیک‌های بازی را در سال 2020 پیاده‌سازی می‌کنند. نرم افزارهای سازمانی جدید به دنبال تبدیل محتوای آموزشی خشن و پیچیده به یک بازی تازه و سرگرم کننده از پرسش و پاسخ هستند که در آن کارمندان به سادگی درگیر می‌شوند و درگیر محتوایی می‌شوند که به شرکت اجازه می‌دهد تا سطح دانش آن‌ها را بهترین زمان ارزیابی کند.

مفهوم نام تجاری همان مفهومی نیست که درحال حاضر کارفرمایان از آن شناخت دارند. این موضوع به دهه 60 میلادی در ایالات متحده برمی‌گردد، اما تا همین اواخر فقط شرکت‌های بزرگ نگران آن بودند. اما نام تجاری کارفرما چیست؟ نام تجاری تصویری است که یک سازمان نسبت به مشتریان خود، کارمندان خود و بیش از هر چیز تصویری که توسط کاندیداهای بالقوه خود درک می‌کند، دارد.

امروزه بسیاری از شرکت‌ها تلاش خود را بر ایجاد ارزش آفرینی از طریق این اصطلاح متمرکز می‌کنند. یک کارمند خوشحال یک مروج طبیعی برند خواهد بود.

ظهور بازیکنان جدید در چشم انداز منابع انسانی، از طریق بازبینی ارائه تریبون به کارمندان ناراضی با بازنگری و اهمیت دادن به نظرات آن‌ها، تعهد شرکت‌ها را نسبت به این مفهوم تقویت می‌کند و برنامه‌های انگیزشی را توسعه می‌دهد.

به طور کلی، این روند مربوط به سال‌های گذشته است و در سال 2020 در شرکت‌ها افزایش خواهد یافت. به این ترتیب که در یک محیط کاری از دارندگان بورس تحصیلی گرفته تا مشاوران خارجی با ساعت‌های کاری متنوع، از مدل دورکاری تا مدل کاری تمام وقت صبح تا بعد از ظهر و فشرده بعد از ظهر تا صبح خواهیم داشت. توجه اصلی این روش دستیابی به هدف تجاری مراقبت از ارزش انسانی و ترک روش‌های سنتی به ارتباط دوستانه با محیط کاری ترغیب نمی‌کنند، خواهد بود.

بر هیچکس پوشیده نیست که تجزیه و تحلیل داده‌های کلان، یک روند جهانی با پتانسیل داخلی زیاد است که می‌تواند برای هر بخش اعمال شود. در حوزه منابع انسانی، بایدهایی مبنی بر وجود سیستم  تجزیه و تحلیل وجود دارد که به شما امکان می‌دهد عملکرد کارمندان و جنبه‌های موثر بر عملکرد و انگیزش آن‌ها را بررسی کنید.

شرکت‌ها در حال تکامل مداوم هستند. طبق کمیسیون اروپا برای سال 2020، “750،000 شغل ICT ایجاد نشده وجود خواهد داشت.” این بدان معناست که تحول دیجیتال به عنوان کلیدی برای مدیریت و حفظ استعدادها در دستور کار مانده و به کار خود ادامه خواهد داد.در این مسیر سازگاری چابک و کارایی در مدل‌های مشترک مورد نیاز خواهد بود.

این بدان معنی است که تحول دیجیتال، اتوماسیون فرایندها و جذب متخصص استعداد در فناوری‌های جدید به عنوان چالش‌های اصلی بخش منابع انسانی این سال جدید ارائه شده است.