مواجهه با چالشهای پیش رو در حوزه استخدام در سال 2020: استراتژی‌های داخلی و خارجی برای رسیدن به موفقیت

مواجهه با چالشهای پیش رو در حوزه استخدام در سال 2020: استراتژی‌های داخلی و خارجی برای رسیدن به موفقیت

در بازار جذب استعدادهای نخبه که امروزه به‌ شکل فزاینده‌ای با رقابت همراه است، اتخاذ رویکرد انفعالی توسط سازمان‌ها برای جذب نیرو کفایت نخواهد کرد. عدم کامیابی در بکارگیری شبکه‌های استعدادیابی منجر به این می‌شود که نیروهای کار فعلی نسبت به جذب در چنین سازما‌ن‌هایی روی خوش نشان ندهند. کایل لاگوناس(Kyle Lagunas)، مدیر ارشد استراتژی شرکت استعدادیابی «بیمری» (Beamery) دیدگاه‌های خود را در خصوص اینکه چگونه شرکت‎های موفق قادر خواهند بود با دگرگون‌ کردن فرایند استعدادیابی خود به نتایج بهتری در حوزه کسب ‌و کار دست یابند، مطرح نموده است.

اکنون در سال 2020 قرار داریم و ظاهراً فضای فشرده حاکم بر حوزه استخدام در ایالات متحده آمریکا قصد فروکش کردن ندارد. کارفرمایان آمریکایی 6/7 میلیون موقعیت شغلی را در آغاز سال 2019 آگهی نمودند که این بدان معنی است که موقعیت‌های متعددی برای استخدام پیش روی نیروهای جویای کار قرار داشته است. 

سازمان‎هایی که با رویکرد انفعالی به جذب نیروی کار مبادرت ورزیده‌اند هرگز مانند امروز با ضرر و زیان هنگفت روبرو نبوده‌اند. شرکت‌های برتر به این درک رسیده‌اند که به‎کارگیری فعالانه اطلاعات جهت ایجاد تغییر و بهبود در فرایند اطلاع‌رسانی از اصول بنیادی استعدادیابی موثر و استراتژی حفظ نیروهای فعلی محسوب می‌شود. از ایجاد یک برند مرتبط و ترغیب‌کننده گرفته تا ایجاد و بسط دادن کاربرنماهای کلیدی استعدادیابی و جذب مشارکت نامزدهای فعال و یا منفعل احراز شغل با استفاده از بهترین‌ شیوه‌های مدرن، همه و همه به توانایی‌های یک سازمان در حصول و تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده‌ها بستگی دارند. 

شرکت بیمری برای درک بهتر این که کسب‌ وکارهای موفق چگونه به ایجاد تغییر در حوزه استعدادیابی و جذب نیروی انسانی مبادرت ورزیده‌اند، اقدام به ایجاد شاخص جذب استعداد در حوزه نیروی انسانی نمود. اکنون به تجزیه و تحلیل شیوه‌های مورد استفاده توسط 500 شرکت برتر آمریکا از 35 نقطه داده به‌ منظور پوشش‌دهی چهار جنبه اصلی آن خواهیم پرداخت که عبارتند از: حضور برند کارفرما، فعال‎سازی و تبدیل کارمند به سفیر برند، تخصصی‌سازی تیم، شناسایی تمایلات نامزد احراز شغل.

 آنچه فرا گرفتیم این است که فضای بسیار بیشتری برای بهبود و توسعه وجود دارد. 

بسیاری از شرکت‌هایی که به ‌عنوان استاندارد طلایی موفقیت در زمینه کسب ‌و کار مورد تحسین واقع شده‌اند هنوز به شیوه‌های سنتی و منفعل جذب نیروی انسانی متکی هستند: درج موقعیت شغلی، مرور درخواست‎های واصله، فرایند جذب نیرو و تکرار موارد یاد شده.

در شرایطی که بسیاری از کسب ‌وکارهای مذکور به ‌واسطه کنترل عملیاتی و ایجاد ارزش برای ذینفعان مورد تحسین قرار گرفته‌اند، یافته‌های ما حاکی از آن است که هنوز باید کارهای زیادی بمنظور تغییر ماهیت فعالیت‌های حوزه استعدادیابی به انجام برسد.

از دیدگاه ما، فقدان شیوه‌های نوین استخدام در غالب 500 شرکت برتر آمریکا در حوزه کسب‌وکار به چیزی فراتر از از دست رفتن چند موقعیت شغلی در سال 2019 اشاره دارد. با در نظر گرفتن این که شرکت‌هایی که بهترین عملکرد را در شاخص جذب استعداد در حوزه نیروی انسانی داشته‌اند از رقبای تجاری خود پیشی گرفته‌اند، بر این عقیده‌ایم که بهینه‌سازی استراتژی‌های استعدادیابی از مهمترین اهداف تجاری در سال 2020 محسوب می‌شوند. 

شرکت‌های دارای بهترین عملکرد در شاخص جذب استعداد در حوزه نیروی انسانی ‌به‌صورت تصادفی به اینجا نرسیده‌اند. در حقیقت، برخی شیوه‎های جذب منابع انسانی موثرتر از بقیه شیوه‌ها عمل کرده‌اند. 



تمایز بین برند کارفرما و ارزش‌آفرینی مدرن


نخستین مرحله در جذب استعداد در حوزه منابع انسانی شناسایی برند کارفرما با در نظرگرفتن ارزش‌آفرینی حقیقی و ترغیب‌کننده است. کمک به نامزدهای احراز شغل برای یافتن دلیل مستدل برای سرمایه‌گذاری در یک سازمان خاص و تأثیر نقش آنها در موفقیت سازمان امری حیاتی است. با این وجود تنها شرکت‎های انگشت‌شماری برای ایجاد کاربرنماهای استعدادیابی، شناسایی منابع تأثیرگذاری و شخصی‌سازی عوامل برتری در حوزه استعدادیابی وقت کافی صرف می‌کنند. 

در برخی موارد، بهینه‎سازی برند کارفرما بسادگی ایجاد محتوا در صفحه لینکدین بمنظور در دسترس قرار دادن موقعیت‌های شغلی، مقالات مرتبط با فرهنگ سازمانی و سایر بینش‌های مرتبط با این حوزه است تا بدین وسیله چشم ‌اندازهای سازمان بیشتر در معرض دید نیروی جویای کار قرار داشته و استعدادهای نخبه مشارکت بیشتری با ماهیت فعالیت سازمان داشته باشند. 

برای آن دسته از سازمان‌ها که برای فرایند استخدام و جذب نیرو بودجه محدودی در اختیار دارند، خبر خوبی داریم: یکی از مؤثرترین راه‎ها برای ساختن برند قدرتمند کارفرما و جلب مشارکت استعدادها شناسایی کارکنان فعلی و تحریک حس مشارکت در آنها است. فعال‌سازی کارکنان فعلی روشی کارآمد به‌منظور جلب مشارکت آنها و نمایاندن داستان‌های موفقیت سازمان در مقیاس بزرگ است. کارکنان فعلی اغلب از توجه سازمان به داستان‌های موفقیت آنها در زمینه کانال‌های برندسازی کارفرما، به ‎وجد می‌آیند و برنامه‎های سازمان در این رابطه نشانگر ارزشی است که سازمان برای آنها قائل است. 

با این وجود کماکان فعال‎سازی و تبدیل کارمند به سفیر برند یکی از زمینه‌هایی است که شرکت‌های اندکی در میان 500 شرکت برتر آمریکا در حوزه کسب ‌و کار برنامه رسمی برای اجرای آن داشته‌اند.

در اینجا به چرایی اهمیت یافتن این موضوع می‌پردازیم. کارکنان فعلی حامیان اصلی سازمان و معتمدترین افراد نزد مدیران عامل و مدیریت اجرایی عالی بشمار می‌روند و از قابلیت برقراری ارتباط در گستره وسیعی از موضوعات برخوردارند. اگرچه، یافته‌های گزارش ما حاکی از آن است که تنها 18 درصد از شرکت‎ها از توصیه‌های نوشته ‌شده توسط کارکنان در لینکدین استفاده می‌کنند؛ شرکت‌هایی که در میان 22 شرکت برتر در فهرست 500 شرکت برتر در حوزه کسب ‌و کار در آمریکا قرار دارند!



تبدیل نیروی کار علاقه‌مند به نامزد احراز شغل


زمان زیادی لازم است تا «نیروی کار علاقه‌مند» به «نامزد احراز شغل» مبدل شود، با این وجود جلب علاقه نیروی کار قدم مهمی برای شروع محسوب می‌شود و شبکه‌های استعدادیابی راه حل ساده‌ای برای آن دارند. اما توجه به این نکته ضروری است که شبکه‌های استعدادیابی به تنهایی برای رسیدن به این هدف کافی نیستند؛ جلب مشارکت و پرورش استعدادهای فعلی و بالقوه پس از پیوستن آنها به سازمان کلید تحقق ارزش‌آفرینی حقیقی است. در حالی که از دانستن این که تنها 37 درصد از 500 شرکت برتر در حوزه کسب ‌وکار در آمریکا اشتراک شبکه استعدادیابی را به‌عنوان حق انتخاب در اختیار نیروی کار قرار می‌دهند شگفت‌زده شدیم، زمانی که دریافتیم تنها 8 درصد از این شرکت‌ها بیش از یک ایمیل در ماه برای ثبت نام متقاضیان جدید ارسال می‌کنند، انگشت‌ به‌ دهان ماندیم. اکنون زمان آن رسیده که در مورد فرصت‌های ازدست‌رفته صحبت کنیم.

عدم کامیابی در فعال‌سازی داده‌ها و اطلاعات، متقاضیان را برآن‌می‌دارد که تلاش‌های خود را برای برتری‌جویی در حوزه کسب‌وکار به‌صورت معنادار و شخصی‌سازی‌شده به اشتراک بگذارند. در نتیجه، شبکه‌های استعدادیابی تنها به پایگاه‌های داده رزومه‌های شغلی ایستا مبدل می‌شوند و بسیاری از متقاضیان بالقوه از دور خارج شده و علاقه خود را برای پیوستن به کارفرماهای آتی از دست می‌دهند. 

فعال‎سازی داده‌های مرتبط با نامزدهای احراز شغل باید حتی‌الامکان پرخرج، زمان‌بر و تهاجمی نباشد. به‌اشتراک گذاردن محتوای مرتبط ازقبیل اختراعات و ابداعات در رویدادهای صنعتی در حوزه فعالیت متقاضیان و اطلاعات مرتبط با نوآوری‌های اخیر شرکت نامزدهای بالقوه را فراتر از آگهی‌های شغلی به مشارکت وامی‌دارد. علاوه بر این، فرصت قابل توجه برای رقایت در این حوزه و جلب مشارکت متقاضیان و تلاشی فراتر از ارسال ایمیل خوش‌آمدگویی به جامعه استعدادیابی سازمان، تنها برای 10 شرکت در فهرست 500 شرکت برتر آمریکا در حوزه کسب‌وکار وجود داشت.

بدون تردید، تغییر ماهیت استراتژی‌های استعدادیابی در دهه پیش رو نیاز به توجه ویژه‌ای دارد. اما با قراردادن ریشه اهداف در زمین واقعیت و تمرکز بر حصول موفقیت در میان‌مدت و بلندمدت، سازمان قادر خواهد بود از فرصت‌های بی‌شمار پیش رو نهایت استفاده را ببرد و خود را از دیگر سازمان‌ها جدا کند. 

با ایجاد و بهره‎برداری از شبکه‌های مؤثر استعدادیابی و تبدیل کارکنان به سفرای برند سازمان می‌توان به برند قدرتمند کارفرما دست یافته و از پیچیدگی‌های حوزه استعدادیابی اجتناب نمود. نخستین قدم در این مسیر بهینه‌سازی منابع موجود به‎ کمک ارتقای مهارت‌های اعضایی است که از بیشتری توانایی بالقوه در تیم استعدادیابی برخوردار هستند. تنها تعداد کمی از 500 شرکت برتر آمریکا در حوزه کسب‌وکار دارای تیم‎های زبده شکار استعدادهای نیروی کار بوده و کمتر از 1 درصد کارفرمایان به برندسازی کارفرما و جذب متخصصان بازاریابی پرداخته‌اند. هنوز هم می‌توان با حداقل سرمایه‌گذاری فرصت‌های متعددی را ایجاد نمود. 

برگرفته شده از: hrtechnologist