در فرایند استخدام سه غول فناوری دنیا چه می‌گذرد؟
یکی از نقاط قوت اصلی شرکت‌های برتر، کارمندان آن‌هاست. اینکه چه کسی و چگونه آن‌ها را استخدام می‌کند، به تعیین میزان پیشرفت کارکنان، رضایت آن‌ها، مسئولیت‌پذیری کارمندان و گردش مالی آن‌ها کمک می‌کند.
تغییرات اندک در فرایند استخدام می تواند تأثیر شگفت آوری در زندگی روزمره یک شرکت داشته باشد. طبق گزارش Glassdoor Economic Research در سال 2015، پس از اینکه فرایند استخدام 10 درصد سخت تر شده بود، موجب شده بود تا به میزان 2.6 درصد رضایت کارکنان نیز بیشتر شود.
تعداد زیادی از مشتریان ما برای مدیریت مراحل استخدام خود از فرایند استریت استفاده می‌کنند و ما به خوبی می‌دانیم که انجام صحیح این روند، از چه اهمیتی برخوردار است.
به همین دلیل است که می‌خواهیم در ادامه بررسی کنیم که چگونه سه غول برتر تکنولوژی، فناوری استخدام خود را مدیریت می کنند و خواهیم دید که چه تکنیک های طلایی استانداردی را در این میانه، فرا خواهید گرفت؛ همراه ما باشید:
· فرایند سه مرحله‌ای گوگل برای استخدام نیروهای جدید
· چگونه فیس بوک به جای افرادی عادی، سازندگانی توانمند را استخدام می‌کند
آنچه SpaceX برای استخدام بهترین‌ها از میان برترین‌ها انجام می‌دهد
فرایند سه مرحله‌ای گوگل برای استخدام نیروهای جدید
گوگل سالیانه حدود 1 میلیون رزومه دریافت می‌کند و گفته می‌شود که متقاضیان قبل از دریافت پیشنهاد کار، 29 مصاحبه را از سر می‌گذرانند.
به عنوان یکی از غول‌های واقعی دنیای فناوری، می‌توانیم نحوه برخورد گوگل با چنین حجم بالایی از تقاضا و نحوه فیلتر کردن این متقاضیان برای یافتن گزینه‌های مناسب از بین آن‌ها را بررسی کنیم.
روند کار در یک نگاه کاملا استاندارد است: درخواست خود را ارسال کنید، مصاحبه شوید و پس از آن در جایگاه انتخاب‌های پس از مصاحبه قرار بگیرید.
فرم درخواست
به نظر می رسد تعداد زیادی از شرکت‌ها، فرایند استخدام مبتنی بر رزومه را کنار گذاشته و به جای آن، روش‌های پویاتری مانند استخدام از طریق AngelList و سایر سایت‌های مبتنی بر صفحات کاربری را انتخاب می‌کنند.
با این حال، گوگل برای اینکه متقاضیان بتوانند روزمه‌ی مناسب خود را ایجاد کنند، رویکرد مشخصی را در پیش گرفته است.
تمام فرایند استخدام گوگل، از طریق بستر Career’s صورت می‌پذیرد.
در اینجا، متقاضیان می‌توانند تمام اطلاعات و راهنمایی‌های لازم را برای درخواست مشاغل موجود پیدا کنند. فرایند به صورتی کاملا شفاف مشخص شده و اطلاعات به طور کلی در جهت بهبود روند فرایند، استاندارد می‌شوند.
لیست کردن مشاغل در گوگل از طریق الگوی زیر صورت می‌گیرد:
· تأکید بر تعهد گوگل به ایجاد تنوع در استخدام.
· جلب توجه متقاضیان با شرح مختصری از دستاوردها و اهداف گوگل؛ در جهت تقویت فرهنگ شرکت.
· طرح مسئولیت‌های موقعیت شغلی.
· ارائه حداقل شرایط برای نامزدها.
· مشخص کردن ویژگی‌هایی که برای متقاضیان حاثز اهمیت هستند.
برای درخواست یک موقعیت شغلی، متقاضی تنها با یک کلیک ساده، به فرمی دست پیدا می‌کند که در آن می تواند رزومه خود را بارگذاری کرده و برخی اطلاعات تماس ساده را نیز وارد کند. در انتهای فرم یک فضای خالی برای درج توصیه نامه و امثالهم تعبیه شده است، اما گوگل صراحتا بیان می‌کند که این یک مورد، ضروری نیست.
به نظر می‌رسد فرایند درخواست یک موقعیت شغلی بیشتر حول محور رزومه بگردد. به این ترتیب، توصیه‌ی گوگل در مورد ایجاد یک روزمه‌ی مناسب چه می‌تواند باشد؟ خوشبختانه آن‌ها این مورد را کاملا واضح و به دور از پیچیدگی توضیح داده‌اند:
· مهارت‌ها و تجربیات خود را با شرح شغل هم تراز کنید.
· در مورد پروژه‌هایی که بر روی آن‌ها کار کرده یا مدیریتشان کرده‌اید، دقیق باشید. نتیجه چه بود؟ موفقیت را چگونه می‌سنجید؟
· اگر نقش مدیریت، هدایت و یا رهبری تیمی را بر عهده داشتید، حتما به آن اشاره کنید. تیم چقدر بزرگ بود؟ دامنه‌ی کار شما چقدر گسترده بود؟
· اگر اخیرا از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده‌اید و یا تجربه کاری محدودی دارید، به سراغ پروژه‌های مربوط به دوره تحصیلتان بروید یا به دوره‌هایی اشاره کنید که مهارت‌ها و دانش مربوطه‌تان را در آن‌ها کسب کرده‌اید.
· زیاده‌گویی نکنید: اگر اطلاعات بیشتری (مانند یک پورتفولیو) وجود دارد که ما در طول فرایند استخدام به آن نیاز داریم، کسی که قصد استخدام شما را دارد حتما برای بررسی آن با شما صحبت خواهد کرد. (نیاز نیست هرآنچه دارید را ارسال کنید تا زیاده از حد به نظر برسد.)
این فرایند لزوما نباید نوآورانه و یا عجیب باشد. آنچه مهم است این است که استاندارد بوده و در طول زمان نیز امتحان خود را پس داده است.
آنچه ما از ابتدا می‌توانیم ببینیم ظهور چند روند جزئی است:
1. باز بودن و شفافیت: گوگل تلاش می‌کند تا فرایند استخدام و مراحل بعدی را توضیح دهد و برای متقاضی مشخص کند که از آن‌ها چه می‌خواهد.
2. ساده و استاندارد: با ایجاد چنین روند شفافی، گوگل داوطلبان را تشویق می‌کند تا به شیوه‌ای استاندارد درخواست‌های خود را ارسال کنند که در نهایت پردازش و ارزیابی آن‌ها نیز آسان‌تر شود.
3. تمرکز بر دستاورد و تجربه: گوگل بیش از هر چیزی به آنچه در گذشته انجام داده‌اید و در نتیجه تجربه‌ای که در تیم منعکس خواهید کرد علاقه‌مند است. این امر با داشتن یک بخش استخدام جداگانه برای دانشجویان و فارغ التحصیلان جدید تقویت می‌شود.
مصاحبه
گوگل ادعا می‌کند که بخش مصاحبه را به دو بخش اصلی تقسیم کرده است: اولی یک مصاحبه تلفنی است، که ممکن است در گوگل هنگ‌آوتس (Google Hangouts) انجام شود، و دومی یک مصاحبه در محل برای تجزیه و تحلیل عمیق متقاضی است.
هر دو مصاحبه بسته به نقشی که یک متقاضی برای آن درخواست می‌دهد، متفاوت هستند. انتظار می‌رود شخصی که در بخش فنی مصاحبه می‌شود و با کد سر و کار خواهد داشت؛ کد را مورد بحث قرار دهد، کد را بنویسد و کد را در طول مصاحبه‌ها بهینه کند، در حالی که در استخدام نیروی غیر فنی، احتمالا فرایند استخدام و مصاحبه حول سوالاتی بحث‌برانگیز و کارهای مبتنی بر سناریو متمرکز خواهد بود.
برای اینکه استخدام یک نیروی فنی از طریق مصاحبه‌ی تلفنی انجام شود، یک پوشه‌ی گوگل که به اشتراک گذاشته شده یا همان (shared google doc) در اختیار متقاضی قرار خواهد گرفت تا او در آن کد و الگوریتم‌هایی را که در تماس تلفنی در مورد آن‌ها بحث خواهد شد را بنویسد. گوگل این فرایند را به صورت زیر توصیف می‌کند:
· یک سوال با پایان باز یا به اصطلاح (open ended) از شما پرسیده خواهد شد. سوالاتی بپرسید که موضوع را برایتان روشن کند، الزامات را طراحی کنید.
· از شما خواسته می‌شود که آن را در یک الگوریتم توضیح دهید.
· آن را به یک کد قابل اجرا تبدیل کنید. (نکته: نگران بی اشکال بودن آن نباشید چون زمان محدود است. هرآنچه به ذهنتان خطور می‌کند را بنویسید و پس از آن، بازبینی‌اش کنید. همینطور مطمئن شوید که تمامی جوانب را سنجیده‌اید و در نهایت محصول را آماده کنید.)
· کد را بهینه‌سازی کنید، آن را تست کنید و هر گونه باگ را پیدا کنید.
در فرایند استخدام نیروهای غیرفنی نیز سناریوهای مشابهی در مصاحبه‌های تلفنی دنبال می‌شود.
این رویکرد بر درک استعداد متقاضی در پارامترهای نقش، متمرکز است و در این مصاحبه است که متقاضیان تشویق می‌شوند که به طور عملی و جانبی فکر کنند تا کارآیی روزانه‌ی خود را به نمایش بگذارند.
همین ویژگی در مصاحبه‌های حضوری نیز دیده می‌شود که البته تعداد کمی از متقاضیان به این مرحله می‌رسند؛ و آن‌ها کسانی نیستند جز افرادی که در مصاحبه‌های تلفنی بهترین عملکرد را داشته‌اند.
گوگل می‌گوید که چهار حوزه اصلی شایستگی وجود دارد که نامزدها براساس آن‌ها ارزیابی خواهند شد:
· توانایی شناختی کلی: ما سوالاتی با پایان باز از شما می‌پرسیم تا بفهمیم چگونه به مسائل نگاه می‌کنید و راه‌حلتان برای آن‌ها چیست. جالب است بدانید که هیچ پاسخ درستی وجود ندارد؛ آنچه اهمیت دارد توانایی شما در توضیح دادن فرایند فکری‌تان است و اینکه چطور از داده‌ها برای رسیدن به تصمیماتتان استفاده می‌کنید.
· رهبری: برای بحث در مورد این که چگونه از مهارت‌های ارتباطی و تصمیم‌گیری خود برای بسیج کردن دیگران استفاده کرده‌اید، آماده باشید. ممکن است از طریق ارتقا به نقش رهبری در محل کار یا با یک سازمان، یا با کمک به موفقیت یک تیم حتی زمانی که شما به طور رسمی رهبر نبودید، بتوانید در این بحث شرکت کنید.
· دانش مربوط به نقش: ما علاقه‌مند به این هستیم که دریابیم چگونه نقاط قوت فردی شما با تجربه شما ترکیب می‌شوند تا در نهایت موثر واقع شوند. ما فقط به دنبال این نیستیم که چگونه می‌توانید امروز به ما کمک کنید، بلکه مایلیم بدانیم چگونه می‌توانید در موقعیت‌های مختلفی از جمله نقش‌های دیگری که حتی هنوز ایجاد نشده‌اند، ایفای نقش کنید.
· گوگلی بودن: نحوه کار انفرادی و گروهی خود را توضیح دهید، اینکه چگونه به دیگران کمک می‌کنید، چگونه ابهام را رفع می‌کنید و چگونه خود را وادار می‌کنید که خارج از منطقه امنتان رشد کنید.
در این مصاحبه است که متقاضیان انتظار دارند که از آن‌ها سوالاتی پرسیده شود که در حال حاضر گوگل به خاطر آن‌ها مشهور است. به نظر می‌رسد که گوگل میزان استفاده از این سوالات را تا حدودی کاهش داده است، اما هنوز هم ممکن است به یکی، دو مورد از موارد مشابه زیر بربخورید:
- یک سکه ۱۰۰۰ بار برای شیر یا خط بالا انداخته شد و ۵۶۰ بار، شیر آمد. آیا فکر می‌کنید که سکه دستکاری شده است؟
- شما یک مستعمره در مریخ دارید که می‌خواهید با آن ارتباط برقرار کنید. چگونه سیستمی را برای برقراری ارتباط با آن‌ها ایجاد می‌کنید؟
این نوع رویکردها تنها آزمون‌های استعداد نیستند، بلکه برای ایجاد یک فرایند مصاحبه‌ی آرام‌تر طراحی شده‌اند و به تیم گوگل اجازه می‌دهند تا درک کنند که آیا استخدام مورد نظر در فرهنگ سازمانی گسترده‌تر جای خواهد گرفت یا خیر.
گوگل همچنین به عنوان یک گروه خوب، توصیه‌هایی برای متقاضیان دارد، توصیه‌هایی که به آن‌ها کمک می‌کند تا برای مصاحبه‌ها آماده شوند. آن‌ها حتی برای این کار یک ویدیوی آموزشی را نیز تدارک دیده‌اند.
تمرکز فرایند استخدام گوگل به طور مداوم باز، عملی و ساده است. این امر، کار را برای متقاضیان و مدیران استخدام آسان‌تر می‌کند.
یکی از روش‌هایی که با استفاده از آن می‌توانید فرایندهای خود را باز کرده و در نتیجه برای استخدام‌های جدید ساده‌تر کنید، انتشار کتاب راهنمای کارمندان است.
بررسی
گوگل به نامزدها هشدار می‌دهد که فرایند بررسی می‌تواند تا چند هفته طول بکشد.
کل این رویکرد دو مرحله‌ی کلیدی دارد. اولی شامل یک کمیته‌ی استخدام است که متشکل از گوگلی‌ها یا Googlers در سطوح مختلف در شرکت است. وظیفه‌ی آن‌ها این است که تمامی موارد را روی هر متقاضی بررسی کنند و در نظر بگیرند که چه کسی در نهایت از دیگران جلو زده و به عنوان انتخاب برتر شناسایی می‌شود.
در این فرایند استخدام، کارمندان فعلی گوگل از سطوح متفاوت و حوزه‌های مختلف شرکت دور یکدیگر جمع می‌شوند. چنین فرایندی کمک می‌کند تا تخصص کسانی که به طور روزمره این کارها را انجام می دهند، کشف شود. به نوعی، این قضاوت جمعی، ویژگی باز بودنی را که پیش‌تر در قلب فرایند استخدام به آن اشاره کردیم را تقویت می‌کند.
درست مثل برگزاری یک دادگاه که متشکل از هیات منصفه است! این گوگلی‌ها همان هیات منصفه هستند.
توصیه‌های کمیته‌‌های مستقل استخدام به بسته‌ی متقاضیان اضافه شده و به یک رهبر ارشد در شرکت منتقل می‌شود. گوگل ادعا می‌کند که این امر لایه دیگری از بررسی و عینیت را به فرایند استخدام اضافه می‌کند.
سپس تصمیم نهایی گرفته می‌شود.
در کل، فرایند استخدام گوگل یک راه روشن و استاندارد را برای مدیریت جذب نیرو فراهم می‌کند. این فرایند به دنبال درک توانایی‌های متقاضی است و در عین حال که باز و صادق است، روند را به نحوی مدیریت می‌کند که سایر کارکنان در سراسر شرکت در اتخاذ کردن این تصمیم، درگیر و شریک شوند.