بهترین ابزارهای جذب و استخدام برای استخدام­گران مدرن

بهترین ابزارهای جذب و استخدام برای استخدام­گران مدرن

استخدام همیشه به معنای استفاده از گرایش ها و فناوری های جدید نیست. بلکه استخدام کننده های باهوش سعی می کنند تا، مهارت های خود را تقویت کنند. روند استخدام به گونه ای نیست که استفاده صرف از آخرین فناوری و پیروی از آخرین ترندها گزینه کافی باشد بلکه مدیران استخدام و استخدام کننده ها نیز مهارت های خود را ارتقا می دهند. اما به طور کلی با پیشرفت تکنولوژی ابزارهای جذب و استخدام نیز افزایش یافته است. 

چگونه می توان به ابزارهای جذب و استخدام اعتماد نمود و آن ها را سازماندهی کرد؟ 

آیا این روش کارآمد است؟


معمولا 60 درصد از متقاضیان درخواست های آنلاین، به دلیل پیچیدگی و طولانی بودن این روند، آن را رها می کنند. اگر چه ایجاد محدودیت عمدی متقاضیان شغلی  یکی از روش های جذب و استخدام است اما باید مراقب بود که در این صورت شما می توانید باهوش ترین افراد را بدلیل اینکه از نحوه ارتباط شرکت شما با فناوری ناامید شده اند را، از دست بدهید.



ترفندها ، نکات و تکنیک هایی برای استخدام کنندگان


داوطلبانی که شرایط لازم را برای استخدام دارند، از اینکه مهارت های آن ها شناخته و دیده شود، استقبال میکنند. نحوه به نتیجه رسیدن و شناخت استخدام گران نسبت به مهارت متقاضیان الزاما در گرو استفاده از ابزار جذب و استخدام نیست. سئوال مهم اینست که در رابطه با روش های جدید و خلاقانه جذب و استخدام کارمندان چه می کنید؟



امروزه به چه ابزارهای جذب و استخدام برای جذب نیرو نیاز دارید؟



1. بکار گیری هوش مصنوعی در امر استخدام 


هوش مصنوعی (AI) یکی از ابزارهای نادرو کارا  در جذب و استخدام است که امروزه به طور کافی از آن بهره گیری نمیشود. .

 از کاربردهای  هوش مصنوعی که می تواند به روند استخدام شما کمک نماید، شناسایی کاندیداها در سیستم ردیابی متقاضی (ATS) شما است که متناسب با مشخصات کارمندان فعلی و یا نامزدهای که مهارت هایی که در نظر دارید، نشانه گذاری نموده  و در این صورت استخدام کنندگان مجبور نیستند همه رزومه ها را بررسی نمایند.

به نظر یک نکته منفی که در استفاده از هوش مصنوعی وجود دارد این است که سیستم فقط به جستجوی کاندیداها با توجه به نامزدهای انتخابی شما می پردازد. به همین دلیل ممکن است به مواردی مانند جنسیت، دانشگاه و یا مناطق مختلف کشور توجهی نداشته باشد. به همین دلیل می تواند نامزدهایی که دارای سوابق تحصیلی غیر عرف و یا شغل دوم هستند را بی ارزش نماید. به همین دلیل بهتر است در تنظیمات سیستم خود تجدید نظر نمایید و هر چند وقت یکبار کاندیداهای شناخته شده به وسیله سیستم را بررسی نمایید. تا مطمئن شوید که سیستم هوش مصنوعی مطابق با نیازهای شما، نامزدها را انتخاب و بررسی می نماید، نه بر خلاف نیازهای شما.



2. جستجو به واسطه رسانه های اجتماعی 


امروزه تامین کاندیداهای آنلاین از طریق شبکه های اجتماعی نسبت گذشته متفاوت است. اما در واقع 73 درصد از شرکت هایی که از روش شبکه های اجتماعی کارمند استخدام نموده اند، این روش را یک روش عالی برای یافتن و جذب کارمند جدید می دانند. اما شما باید این کار را کاملا استراتژیک انجام دهید. یعنی نتایج خود را اندازه گیری نمایید و به چگونگی مقایسه تلاش های تبلیغاتی خود در کانال های مختلف فکر کنید.

اما اصطلاح "رسانه یا شبکه های اجتماعی" اصطلاح عادلانه ای نیست. زیرا شبکه های اجتماعی بسیار گسترده اند و رسانه های اجتماعی از توییتر گرفته تا Tik Tok و LinkedIn و Quora را شامل می شوند. عملکرد این سیستم عامل ها بسیار متفاوت از شبکه های اجتماعی است.

بسته به موقعیت شغلی که انتخاب می نمایید، باید آن ها را انتخاب کنید. LinkedIn برای برخی از مشاغل بهتر است، اما Instagram ممکن است برای موقعیت دیگری بهتر جواب دهد.


با این وجود ابزارهای جذب و استخدام جدید می توانند به شما کمک کنند، تا به طور همزمان آگهی های استخدام خود را در چندین سیستم یا جاب بورد پیگیری کنید و رویکرد خود را ساده نمایید 



3. شرح شغل خود را ارزیابی کنید


در بسیاری از اوقات، شرح شغل به معنای اولین تماس کاندیداهای احتمالی شما با نام تجاری و برند کارفرمایی شما است. نگارش شرح شغل موثر موضوع حائز اهمیتی است. در حال حاضر روش هایی برای اندازه گیری میزان اثربخشی شرح وظایف شما وجود دارد. (این مقاله را نیز مطالعه کنید)



4. سیستم ارجاع کارمندان را به رسمیت بشناسید 


شاید یک سیستم ارجاع کارمند در سازمان شما وجود داشته باشد که در صورت استخدام کارمندان برتر، برای معرفی کنندگان پاداش نقدی و یا غیر نقدی در نظر گرفته اید. اما می توانید با تشویق کارمندان برای قرار دادن این آگهی در شبکه های اجتماعی خود، پیشگام تر عمل کنید. این روش یکی از قابل اعتمادترین روش های جذب است. زیرا شما در حال حاضر کارمندان فعالی دارید که نامزدهای کاندید خود را در برابر مزایای شرکت قرار داده  از طرفی پاداش معرفی کاندیداها توسط کارمندان، هزینه کمتری برای شرکت دارد. توصیه: برای در نظر گرفتن پاداش معرفی، ابتدا هزینه هر استخدام را در شرکت خود محاسبه کنید. 



5. از ابزارهای ارزیابی متقاضیان شغلی استفاده کنید


کدام یکی از افراد جویای کار می توانند در برابر کسانی که فقط روی کاغذ ظاهر مناسبی دارند، کار کنند؟

تست و ارزیابی نمودن داوطلبان به شما کمک می کند تا، تفاوت میان آن ها را پیدا کنید. از طرفی به شما کمک می کند تا تشخیص دهید که آیا داوطلبان آیا می توانند کاری که گفته اند را انجام دهند. این روش برای سمت های پیچیده و سخت نیست بلکه می توانید برای سمت های ساده تر با مهارت استفاده از نرم افزار نیز، آن را مورد استفاده قرار دهید.

همچنین ممکن است بخواهید چند سوال دیگر را قبل از شروع مصاحبه واقعی بپرسید. یا اینکه چند سوال مسابقه در مورد شخصیت یا فرهنگ شرکت خود اضافه کنید تا ببینید که چگونه داوطلب آن با شما همسو می شود. می توانید این موارد را بعد از درخواست اولیه یا به عنوان یک پیگیری فوری نیز انجام دهید. پاسخ این سئوالات میتواند بصورت ویدئویی نیز ضبط و ارسال شود.



6. پیاده سازی نرم افزار ردیابی متقاضی (ATS)


نرم افزار ATS یک ابزار برای مدیریت عملیات استخدام است. با کمک این نرم افزار میتوان وضعیت متقاضیان شغلی را بصورت متمرکز در یکجا رصد نمود و با سایر افراد تیم استخدام کننده در ارتباط بود. امروزه با افزایش رقابت شغلی و اهمیت سازمان های به امر استخدام، استفاده از چنین ابزاری به چند دلیل ضروری و حائز اهمیت است. اول اینکه با استفاده از ATS عملیات جذب و استخدام را به شکل مکانیزه و یکپارچه مدیریت میشوند. از طرف دیگر با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده در ATS و گزارشات آن تصمیم گیری های سازمان بر مبنای اطلاعات خواهد بود. بطور مثال: متوسط زمان جذب یک پوزیشن خاص در سازمان و یا میزان اثربخشی منابع مختلف در تامین رزومه. سیستم های ATS نسل بعد از کاریابی های مجازی بوده که به شرکت ها کمک میکند تا عملیات استخدامی خود را با راندمان بیشتری انجام دهند. 

برای آشنایی کامل با نحوه کار ATS این ویدئو را تماشا کنید. 



نتیجه گیری بهترین ابزارهای جذب و استخدام: نتایج خود را اندازه گیری کنید و تجربه نامزدهای استخدامی  را ثبت و رصد کنید 


به طور کلی تیم شما باید نتایج را در حین انجام فعالیت های تبلیغاتی و استخدام ارزیابی و رصد کرده و آنها را درنظر  بگیرد. تکنیک هایی که در گذشته، در طول روند استخدام شما کار کرده اند، ممکن است دیگر خیلی مهم  نباشند. تعیین KPI برای امتیازاتی مانند روزهای ارائه و یا نامزدهای واجد شرایط در هر باز کردن، کمک خواهد کرد.


استفاده از ابزارهای جذب و استخدام اگرچه تنها راه بهبود استخدام نیستند اما بطور موثری میتوانند می تواند کارایی تیم جذب و استخدام را چند برابر نمایند. گردش کار استخدام خود را با این ابزارها ایجاد کنید و از روال عادی غیر قابل اندازه گیری خود فاصله بگیرید و مدرن استخدام کنید.


برای اطمینان از بهره ور بودن فرایند استخدام سازمان تان خوب است به سئوالات زیر پاسخ دهید: 

مهمترین ابزارهای جذب برای تیم شما چیست؟

بازاریابی استخدام شما چگونه است؟

تجربه کارجویان پس از گذراندن مراحل استخدام شما چیست؟

در طی این سالها  فناوری جذب شما چگونه تغییر کرده است؟

آیا می توانید تاثیری که این ابزار در استخدام شما دارند را بسنجید؟



برگرفته از: Recruitment